Samen streven naar een superdiverse UGent

(08-03-2019) Op 1 maart heeft de Raad van Bestuur van de UGent het diversiteitsplan voor de periode 2019-2023 goedgekeurd. Met het plan wil de UGent de verschillende kwaliteiten, talenten en competenties van alle studenten en medewerkers ten volle benutten.

Het nieuwe diversiteitsplan van de UGent kwam tot stand na een evaluatie van het beleid van de voorbije tien jaar. Daarnaast werd het plan gestaafd met informatie uit gesprekken met de facultaire diversiteitsteams, de betrokken directies en de Werkgroep Diversiteit en Gender.

Iedereen moet zich thuis voelen

Met het nieuwe diversiteitsplan wil de UGent blijven werken aan een inclusieve leer-, werk- en onderzoeksomgeving. Dat is een omgeving waarin alle leden van de UGent-community zich thuis voelen en hun talenten kunnen ontplooien. Dat zorgt ervoor dat UGent’ers kunnen excelleren in onderwijs, onderzoek en dienstverlening.

“We leven in een superdiverse samenleving en als UGent maken we van die diversiteit de norm”, zegt vicerector Mieke Van Herreweghe. “Dat doen we door verschillend talent aan te trekken, maar ook door dat talent te valoriseren en door tegemoet te komen aan de noden van verschillende groepen. De UGent kiest daarom voor een inclusief en geïntegreerd diversiteitsbeleid om een cultuur en een structuur te creëren waarin iedereen zich thuis voelt en waarin we stigmatisering van bepaalde doelgroepen vermijden.”

Cultuur, structuur, in- en doorstroom

De visie van de UGent op diversiteit komt in het nieuwe beleidsplan naar voren via vier strategische doelstellingen.

  • Cultuur. De aandacht voor verschillende ondervertegenwoordigde groepen nemen we systematisch op in de algemene strategie en beleidsprocessen. Dat leidt tot een instellingscultuur die de in de maatschappij aanwezige superdiversiteit faciliteert.
  • Structuur. Het creëren van een diversiteitsgerichte instellingscultuur is een verantwoordelijkheid van de hele UGent-community. We zetten in op performante diversiteitsstructuren om een ruim draagvlak te creëren, kennisopbouw te vergroten en de uitvoering van het diversiteitsbeleid te faciliteren. Binnen die structuur en de bijhorende processen hecht de UGent veel belang aan het kruispuntdenken, dat ervan uitgaat dat iemands identiteit door een veelheid aan factoren wordt bepaald.
  • Instroom. De UGent wil nog gerichter op zoek gaan naar talentvolle leerlingen uit ondervertegenwoordigde groepen en wil aan diversiteitsbewuste selectie- en aanwervingsprocedures van medewerkers werken om zo hun instroom te vergroten en te versterken.
  • Doorstroom. De UGent zet in op het wegwerken van structurele barrières in de leer- en werkomgeving om de doorstroom van studenten en medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen te vergroten en te versterken.  

Concrete acties

Binnen deze vier domeinen zal de UGent een reeks van concrete acties ondernemen om deze doelen tegen 2023 te realiseren. De UGent is bijvoorbeeld al aan de slag met een aanspreekpunt voor vluchtelingen, een uniek jaartraject ‘UGent in Zicht’ waar laatstejaarsleerlingen met een migratieachtergrond een actief studiekeuzetraject doorlopen, genderacties op maat van elke faculteit, de organisatie van het universiteitsbrede keuzevak ‘Coaching en diversiteit’, facultaire diversiteitsteams of aangepaste begeleiding voor medewerkers met een arbeidshandicap, en een transgenderbeleid.

In de komende jaren zal de UGent een reeks van nieuwe pistes onderzoeken en verder uitwerken. Meer informatie daarover in het diversiteitsplan.
“Onze vernieuwde missie en visie houden in dat we de komende jaren enkele nieuwe accenten zullen leggen”, benadrukt Mieke Van Herreweghe. “Dit is een integraal plan, waarbij verschillende doelgroepen een evenwaardige plaats binnen één beleidsactieplan krijgen. Daardoor kunnen we de centrale en facultaire diversiteitswerking vanuit een globaal kader uitwerken. We richten ons hiermee tot alle (kandidaat-)studenten én medewerkers, met oog voor specifieke noden van ondervertegenwoordigde groepen, maar tegelijkertijd met de intentie om nog inclusiever te werken.”