Blog 7: Kent discriminatie een prijs?

(21-06-2021) Zijn mensen die discrimineren bereid een prijs te betalen om geen contact te moeten hebben met personen uit etnische minderheidsgroepen?

Het is een hypothese op basis van de theorie van voorkeursdiscriminatie. Maar klopt die wel? We zochten naar antwoorden in een gedachte-experiment onder studenten. Ook vroegen we ons af of de discriminatie beperkter is wanneer de studenten financieel zouden worden bestraft indien ze zouden discrimineren dan wanneer ze financieel zouden worden beloond indien ze niet zouden discrimineren.

Het gedachte-experiment

De 391 bevraagde psychologie- en economiestudenten dienden in het gedachte-experiment aan te geven hoe sterk hun voorkeur was om te werken in drie verschillende bedrijven. In het eerste bedrijf bestond het team overwegend uit collega’s met een Vlaams klinkende naam en konden de studenten een marktconform loon verdienen. Het tweede bedrijf bood een identiek loon aan maar het team bestond er overwegend uit collega’s met een Maghrebijns-Arabisch klinkende naam. Het derde bedrijf was dan weer identiek aan het tweede bedrijf qua teamcompositie maar de studenten konden er een loon verdienen dat tot ruim 9% hoger was dan het marktconform loon. Een economisch rationele keuze bestond er dus in een sterkere voorkeur toe te kennen aan het laatste bedrijf. Maar dachten de studenten er ook zo over?

Blog post 7.png

Een prijs betalen

Eerder experimenteel onderzoek bracht reeds aan het licht dat discriminatie minder makkelijk te detecteren valt in een gecontroleerde omgeving dan op de arbeidsmarkt zelf—men is zich er in het eerste geval immers van bewust dat men wordt gemonitord. Wanneer we met sociaal wenselijk gedrag rekening houden, vinden we desalniettemin dat de studenten gemiddeld gezien een lichte voorkeur geven aan een samenwerking met collega’s met een Vlaams klinkende naam. Onze resultaten vormen echter geen overweldigend bewijs voor wat in de wetenschappelijke literatuur als ‘werknemersdiscriminatie’ wordt bestempeld.

Opmerkelijker is onze tweede bevinding. Wanneer discriminatie werd ontmoedigd door er een lager loon tegenover te stellen, keerde deze gemiddelde voorkeur volledig om: de studenten gingen doorgaans voor de economisch rationele keuze. Toch was een kleine minderheid—zo’n 10% van de studenten—effectief bereid om een prijs te betalen om niet samen te hoeven werken met collega’s met een Maghrebijns-Arabisch klinkende naam. Deze resultaten zijn in lijn met eerder veldonderzoek uit Denemarken dat aantoonde dat discriminerende jobstudenten bereid waren om gemiddeld 8% van hun loon af te staan zodoende niet samen te moeten werken met collega’s met een verschillende etnische achtergrond.

Loon verliezen of winnen?

Wie het werk van Kahneman kent, weet dat er zoiets bestaat als verliesaversie. Het principe van verliesaversie dicteert dat men, bijvoorbeeld, meer waarde hecht aan het vermijden van een verkeersboete van €100 dan het krijgen van een cadeaubon van €100. Wij ontdekten dat dit principe effectief getransfereerd kan worden naar de voorkeursdiscriminatie uit ons onderzoek. Wat blijkt? De discriminatiebereidheid is gemiddeld zo’n 9% lager wanneer men loon zou verliezen als men zou discrimineren dan wanneer men loon zou winnen als men niet zou discrimineren. Dat is op zich geen hoge proportie maar toch genoeg om van een significant verschil te kunnen spreken.

Wat nu?

Ons onderzoek draagt niet alleen evidentie aan voor de hypothese dat men bereid zou zijn een prijs te betalen om te kunnen discrimineren maar ook dat dit verband onderhevig is aan verliesaversie. Wie discrimineert op basis van een duidelijke voorkeur voor collega’s met een Vlaams klinkende naam (versus Maghrebijns-Arabische naam) doet dit dus iets minder snel wanneer daar een financiële sanctie tegenover staat dan wanneer men financieel beloond wordt om niet te discrimineren.

louislippens.pngVervolgonderzoek in het kader van het EdisTools-project zal moeten uitwijzen hoe, naast bestaande repressieve maatregelen (zoals financiële sancties), discriminerende actoren op de arbeidsmarkt (i) zich meer bewust kunnen zijn van hun eigen discriminerende attitudes en gedrag, (ii) effectief om kunnen leren gaan met diverse vormen van discriminatie en (iii) het eigen discriminerend handelen doorheen de tijd kunnen monitoren en bijsturen.

Door Louis Lippens (Vakgroep Economie; Louis.Lippens@UGent.be). Lees meer over het onderzoek in het wetenschappelijk artikel. Luister hier naar het fragment in Nieuwe Feiten op Radio 1 over dit onderzoek.