#29 Bore-out door overkwalificatie: kan job crafting je redden?

¨Doctoraatsstudente Claudia Rooman en professor Eva Derous

(23 juni 2022) Getalenteerde medewerkers zijn goud waard: volgens het Pareto-principe zorgen de top 10% beste medewerkers voor 30% van de gerealiseerde meerwaarde voor een organisatie. Maar bestaat er zoiets als te veel talent? Onderzoek toont aan dat overgekwalificeerde medewerkers sneller verveeld raken en sneller de organisatie dreigen te verlaten. Verrassend is dat de mate van werkverveling of ‘bore-out’ minder in de kijker staat dan bijvoorbeeld burn-out. Onze studie onderzocht ‘job crafting’ als mechanisme om negatieve gevolgen van bore-out door overkwalificatie tegen te gaan.

Overkwalificatie

Overgekwalificeerde medewerkers presteren doorgaans goed zolang een aantal voorwaarden voldaan zijn, zoals een aantrekkelijk loon en voldoende ontplooiingskansen. Hierdoor wordt overkwalificatie niet altijd opgemerkt. Soms kiezen werkgevers ook bewust voor een overgekwalificeerde kandidaat, omdat die veel leerpotentieel heeft en daarmee breed inzetbaar is.

Wanneer medewerkers meer kunnen dan strik noodzakelijk is om hun job goed uit te voeren, is er sprake van objectieve overkwalificatie. Maar meestal weten we dat niet (tenzij bijvoorbeeld via een assessment center) en hebben medewerkers gewoon het gevoel dat ze meer kunnen dan nodig is. In dat laatste geval is er sprake van gepercipieerde overkwalificatie. En precies dat gevoel kan leiden tot werkverveling of bore-out.

Bore-out door overkwalificatie

Werkverveling of bore-out is een toestand van ontevredenheid door een onvoldoende stimulerende omgeving. Overgekwalificeerde medewerkers zijn hier erg vatbaar voor omdat hun job hen – naar eigen gevoel – niet biedt wat ze kunnen en waar ze denken recht op te hebben. Dat kan negatieve gevolgen hebben. Zo vinden overgekwalificeerde medewerkers hun werk vaak niet zinvol genoeg en kijken ze daarom uit naar wat anders. In tijden van arbeidsmarktschaarste en de ‘strijd om talent’ vermijd je als werkgever dus best werkverveling bij overgekwalificeerde medewerkers, maar hoe doe je dat?

Kan job crafting werkverveling tegengaan?

Job crafting wordt ook wel ‘baanboetseren’ genoemd. Dit maakt de betekenis al een stuk duidelijk. Wie aan job crafting doet, gaat veranderingen in de job aanbrengen om de jobeisen, job hulpbronnen en persoonlijke behoeften in balans te brengen. Jobeisen zijn de ‘energie-vreters’ zoals tijdsdruk en verantwoordelijkheid, terwijl job hulpbronnen de ‘energie-gevers’ zijn die helpen om met jobeisen om te gaan, zoals autonomie. Job crafting is dan een vorm van proactief loopbaangedrag: iets dat je zelf kan ondernemen om je job betekenisvol en uitdagend te houden of te maken.

Job crafting kan werkverveling op vier manieren tegengaan: (i) door hinderende taakeisen zoals werklast te verminderen, (ii) door uitdagende taakeisen zoals verantwoordelijkheid te verhogen, (iii) door structurele steun zoals autonomie, taakvariatie en ontwikkelingsmogelijkheden te verhogen en (iv) door sociale steun zoals feedback te verhogen. In ons recentste onderzoek dat binnenkort wordt gepubliceerd in het vaktijdschrift Gedrag & Organisatie is geëvalueerd of en in welke mate elk van deze strategieën werkverveling kunnen tegengaan bij overgekwalificeerde medewerkers. Dit is gebeurd door middel van vragenlijstonderzoek bij 144 Vlaamse werknemers.

Uit de studieresultaten blijkt de eerste manier (hinderende taakeisen verminderen) helemaal niet geschikt om bore-out tegen te gaan omdat je zo de uitdagingen juist verkleint in plaats van vergroot voor overgekwalificeerde medewerkers. Deze strategie is eerder geschikt voor mensen met een (risico op) burn-out, die juist te veel taakeisen ervaren en hier moeilijk mee om kunnen. Job crafting waarmee je de uitdaging verhoogt, bleek – tegen de verwachting in – bij alle medewerkers verveling tegen te gaan, ongeacht of ze zich overgekwalificeerd voelen of niet. Job crafting gericht op het verhogen van structurele hulpbronnen zoals autonomie, taakvariatie en ontwikkelingsmogelijkheden bleek het meest effectief te zijn. Structurele hulpbronnen verhogen zorgt ervoor dat mensen zich professioneel kunnen blijven ontwikkelen en dingen bijleren op het werk, een job aspect dat anders tekortschiet bij overgekwalificeerde medewerkers. Het bieden van meer sociale steun hielp daarentegen niet tegen werkverveling.

Job crafting: interessant voor werknemer én werkgever

Job crafting is interessant voor werknemers omdat het hen helpt om hun job meer zinvol en uitdagend te maken wanneer ze een functie aanvaarden waarvoor ze overgekwalificeerd zijn. Job crafting is daarnaast waardevol voor werkgevers om overgekwalificeerde medewerkers te blijven uitdagen en tot excellentie aan te zetten. Daarnaast kunnen zij in tijden van arbeidsmarktkrapte medewerkers aantrekken of behouden door hen toe te laten aan job crafting te doen en hen daarin te ondersteunen.

Hoewel job crafting proactief loopbaangedrag is, kunnen leidinggevenden hun medewerkers informeren en motiveren om het uit te proberen. Leidinggevenden zetten dan best in op het aanbieden van voldoende autonomie en ontplooiingskansen als hulpbronnen in combinatie met het aanbieden van uitdagende taakeisen. Anderzijds zouden werkgevers idealiter ook de competenties en het leerpotentieel van hun medewerkers meten door middel van potentieel analyse en psychologisch assessment om na te gaan of de werknemer effectief meer capaciteiten heeft dan de job vereist. Perceptie van overkwalificatie (i.e. het gevoel hebben dat je meer kan dan je job vereist) komt namelijk niet altijd overeen met de reële of objectieve overkwalificatie (i.e. effectief meer capaciteiten hebben dan de job vereist en deze niet kunnen inzetten).

Samengevat: job crafting gericht op structurele job hulpbronnen en uitdagende taakeisen is veelbelovend om voorop te blijven in de strijd om talent en om – naast burn-out – ook bore-out aan te pakken. Dit laatste is essentieel richting een inclusieve arbeidsmarkt die de toegevoegde waarde van sterk gekwalificeerde medewerkers erkent en ook voor hun welzijn ijvert.

Door doctoraatsstudente Claudia Rooman en professor Eva Derous (Onderzoeksgroep Loopbaan- & Personeelspsychologie; Claudia.Rooman@UGent.be en Eva.Derous@UGent.be) in samenwerking met Toon Michielsen (Acerta).

Lees meer over dit onderzoek in het gepubliceerde wetenschappelijke artikel.

Lees ook de andere blogposts van UGent @ Work.