Blog

Kent discriminatie een prijs?

Zijn mensen die discrimineren bereid een prijs te betalen om geen contact te moeten hebben met personen uit etnische minderheidsgroepen? Het is een hypothese op basis van de theorie van voorkeursdiscriminatie. Maar klopt die wel? We zochten naar antwoorden in een gedachte-experiment onder studenten. Ook vroegen we ons af of de discriminatie beperkter is wanneer de studenten financieel zouden worden bestraft indien ze zouden discrimineren dan wanneer ze financieel zouden worden beloond indien ze niet zouden discrimineren.

Het gedachte-experiment

De 391 bevraagde psychologie- en economiestudenten dienden in het gedachte-experiment aan te geven hoe sterk hun voorkeur was om te werken in drie verschillende bedrijven. In het eerste bedrijf bestond het team overwegend uit collega’s met een Vlaams klinkende naam en konden de studenten een marktconform loon verdienen. Het tweede bedrijf bood een identiek loon aan maar het team bestond er overwegend uit collega’s met een Maghrebijns-Arabisch klinkende naam. Het derde bedrijf was dan weer identiek aan het tweede bedrijf qua teamcompositie maar de studenten konden er een loon verdienen dat tot ruim 9% hoger was dan het marktconform loon. Een economisch rationele keuze bestond er dus in een sterkere voorkeur toe te kennen aan het laatste bedrijf. Maar dachten de studenten er ook zo over?

Blog post 7.png

Een prijs betalen

Eerder experimenteel onderzoek bracht reeds aan het licht dat discriminatie minder makkelijk te detecteren valt in een gecontroleerde omgeving dan op de arbeidsmarkt zelf—men is zich er in het eerste geval immers van bewust dat men wordt gemonitord. Wanneer we met sociaal wenselijk gedrag rekening houden, vinden we desalniettemin dat de studenten gemiddeld gezien een lichte voorkeur geven aan een samenwerking met collega’s met een Vlaams klinkende naam. Onze resultaten vormen echter geen overweldigend bewijs voor wat in de wetenschappelijke literatuur als ‘werknemersdiscriminatie’ wordt bestempeld.

Opmerkelijker is onze tweede bevinding. Wanneer discriminatie werd ontmoedigd door er een lager loon tegenover te stellen, keerde deze gemiddelde voorkeur volledig om: de studenten gingen doorgaans voor de economisch rationele keuze. Toch was een kleine minderheid—zo’n 10% van de studenten—effectief bereid om een prijs te betalen om niet samen te hoeven werken met collega’s met een Maghrebijns-Arabisch klinkende naam. Deze resultaten zijn in lijn met eerder veldonderzoek uit Denemarken dat aantoonde dat discriminerende jobstudenten bereid waren om gemiddeld 8% van hun loon af te staan zodoende niet samen te moeten werken met collega’s met een verschillende etnische achtergrond.

Loon verliezen of winnen?

Wie het werk van Kahneman kent, weet dat er zoiets bestaat als verliesaversie. Het principe van verliesaversie dicteert dat men, bijvoorbeeld, meer waarde hecht aan het vermijden van een verkeersboete van €100 dan het krijgen van een cadeaubon van €100. Wij ontdekten dat dit principe effectief getransfereerd kan worden naar de voorkeursdiscriminatie uit ons onderzoek. Wat blijkt? De discriminatiebereidheid is gemiddeld zo’n 9% lager wanneer men loon zou verliezen als men zou discrimineren dan wanneer men loon zou winnen als men niet zou discrimineren. Dat is op zich geen hoge proportie maar toch genoeg om van een significant verschil te kunnen spreken.

Wat nu?

Ons onderzoek draagt niet alleen evidentie aan voor de hypothese dat men bereid zou zijn een prijs te betalen om te kunnen discrimineren maar ook dat dit verband onderhevig is aan verliesaversie. Wie discrimineert op basis van een duidelijke voorkeur voor collega’s met een Vlaams klinkende naam (versus Maghrebijns-Arabische naam) doet dit dus iets minder snel wanneer daar een financiële sanctie tegenover staat dan wanneer men financieel beloond wordt om niet te discrimineren.

louislippens.pngVervolgonderzoek in het kader van het EdisTools-project zal moeten uitwijzen hoe, naast bestaande repressieve maatregelen (zoals financiële sancties), discriminerende actoren op de arbeidsmarkt (i) zich meer bewust kunnen zijn van hun eigen discriminerende attitudes en gedrag, (ii) effectief om kunnen leren gaan met diverse vormen van discriminatie en (iii) het eigen discriminerend handelen doorheen de tijd kunnen monitoren en bijsturen.

Door Louis Lippens (Vakgroep Economie; Louis.Lippens@UGent.be). Lees meer over het onderzoek in het wetenschappelijk artikel. Luister hier naar het fragment in Nieuwe Feiten op Radio 1 over dit onderzoek.

Ligt eenzaamheid op de loer bij tijdelijk werk?

Erkennen dat eenzaamheid alomtegenwoordig is, zelfs onder de beroepsbevolking, is niet langer taboe. Integendeel, de COVID-19-pandemie heeft eenzaamheid onder werknemers en de maatschappelijke en academische aandacht daarvoor versterkt. Een gemis in de kennis over eenzaamheid op het werk was de vraag of eenzaamheid zich meer manifesteert bij tijdelijke (versus vaste) contracten en of het daarom voor een stuk mee de associatie tussen tijdelijke tewerkstelling en werktevredenheid zou kunnen verklaren. Het onderzoek dat ik samen met mijn coauteurs Stijn Baert, Elsy Verhofstadt en Luc Van Ootegem uitvoerde (en dat recent werd gepubliceerd in het wetenschappelijke tijdschrift PLOS ONE) geven duidelijke eerste indicaties. Ons onderzoek maakt duidelijk dat, ondanks de vele voordelen verbonden aan tijdelijke contracten, het toch belangrijk is te erkennen dat er ook psychosociale nadelen zijn.

1 op de 8 heeft het gevoel dat niemand op het werk hen echt goed kent, zelfs voor de pandemie

De bevindingen zijn gebaseerd op een representatieve survey in 2019 bij 1358 werknemers in de privésector in – het toen nog COVID-19-vrije –Vlaanderen. In het algemeen (nog niet inzoomend op een bepaald type contract), voelden de meeste van deze werknemers zich gelukkig verbonden met hun collega's: 87,2% is het eens met de stelling 'Ik voel me verbonden met de mensen rondom mij op het werk' en 72,8% kan gezelschap vinden op het werk wanneer ze dat willen. Wat diepgaandere relaties op het werk betreft, gaat slechts 1 op de 16 werknemers in de privésector akkoord dat mensen op het werk er niet zijn voor hen. Toch geeft meer dan 1 op de 8 van deze werknemers aan dat niemand op het werk hen echt goed kent.

Blog post 6.png

Tijdelijke werknemers ervaren meer eenzaamheid op het werk

Wanneer we specifiek inzoomen op de tijdelijke werknemers, dan zien we dat deze slechter scoren op de stellingen van de eenzaamheid-op-het-werk-schaal die betrekking hebben op diepgaandere werkrelaties. 1 op de 5 tijdelijke werknemers gaan akkoord met de stelling 'Niemand op het werk kent mij echt goed' en 1 op de 10 geven aan dat de mensen op het werk er niet echt zijn voor hen. De bevinding dat tijdelijke werknemers meer eenzaamheid op het werk ervaren blijft overeind na correctie voor kenmerken zoals anciënniteit, geslacht, leeftijd, persoonlijkheidskenmerken, partner, thuiswerkdagen en interactie buiten de organisatie. Voor zover wij weten, zijn wij de eersten die empirisch vaststellen dat tijdelijke werknemers meer eenzaamheid op het werk ervaren in vergelijking met vaste werknemers.

Eenzaamheid op het werk verklaart gedeeltelijk de lagere werktevredenheid bij tijdelijke werknemers

Ons onderzoek toont ook aan dat eenzaamheid op het werk het verband tussen tijdelijk werken en werktevredenheid voor een stuk mee verklaart. De tijdelijke werknemers die deelnamen aan onze survey, waren gemiddeld minder tevreden met hun baan dan de permanente werknemers die deelnamen. Wij zijn nagegaan of eenzaamheid op het werk gedeeltelijk mee kan verklaren waarom deze tijdelijke werknemers gemiddeld minder tevreden zijn met hun baan. In de academische literatuur is er namelijk vraag naar meer duidelijkheid rond de onderliggende mechanismen tussen tijdelijk elinemoens.pngwerken en werktevredenheid. Opnieuw corrigerend voor een veelheid van belangrijke persoonlijke kenmerken en baankenmerken als controlevariabelen, is de conclusie van het onderzoek duidelijk: eenzaamheid op het werk verklaart inderdaad gedeeltelijk het verband tussen tijdelijk werken en werktevredenheid..

Door Eline Moens (Vakgroep Economie; Eline.Moens@UGent.be)

Lees meer over het onderzoek in het wetenschappelijke artikel.

Dubbelzinnige resultaten van werkdruk in de zorg

U heeft er ongetwijfeld al mee te maken gehad: zware werkdagen, verschillende deadlines die nog op u wachten, en het gevoel dat er niet genoeg tijd is om alles naar behoren uit te voeren. Werkdruk is – nu misschien meer dan ooit – herkenbaar voor ieder van ons. Maar is deze werkdruk altijd nefast? Of zijn er ook gunstige uitkomsten aan verbonden? Ons recent gepubliceerd onderzoek suggereert een dubbelzinnige rol van werkdruk, met enerzijds een positief effect op prestaties en anderzijds een negatief effect op welzijn.

Om een beter inzicht te krijgen in hoe werkdruk het welzijn en de prestaties beïnvloedt, verzamelden we cross-sectionele data bij 1021 verpleegkundigen uit 103 Vlaamse woonzorgcentra. Deze data werd verzameld voor de coronacrisis, van oktober tot november 2017.

We hoeven niet meer aan te geven dat de werkdruk waar verpleegkundigen momenteel mee te maken krijgen immens is. Nochtans, kende deze sector ook voor de coronacrisis reeds een hoge werkdruk: de toenemende vergrijzing in combinatie met het hoge verloop in de verpleegkundige sector en een stijgend algemeen tekort aan verpleegkundigen, maakt het des te belangrijker om te begrijpen welke impact werkdruk heeft op hun welzijn en prestaties.

Ondanks wat de lezer misschien zou verwachten, toont ons onderzoek aan dat werkdruk niet altijd nefast hoeft te zijn. Zo blijken verpleegkundigen die een hoge werkdruk ervaren beter te presteren op hun werk en ook meer empathische zorg te verlenen. De – belangrijke – keerzijde van de medaille is echter dat dit tegelijk gepaard gaat met een verminderd welzijn. Zo zorgt een verhoogde werkdruk ook voor meer emotionele uitputting en minder bevlogenheid op het werk.

Blog post 5.png

De Job Demands-Resources theorie als verklaring

Hoewel deze dubbelzinnige rol van werkdruk op het eerste zicht contradictorisch kan lijken, kunnen we onze resultaten verklaren aan de hand van de Job Demands-Resources theorie. Volgens deze theorie dient er een onderscheid gemaakt te worden tussen uitdagende en hinderende werkeisen. Zo kan men werkdruk enerzijds zien als een uitdaging, wat motiverend werkt om beter te presteren. Anderzijds kan, wanneer men onvoldoende herstelt, deze werkdruk ook als hinderend worden ervaren en zo een negatieve impact hebben op het welzijn.

Kanttekening

Zoals hierboven reeds vermeld werd de data voor dit onderzoek verzameld voor het coronatijdperk. Mogelijks zorgt de huidige context voor een verschillende impact van werkdruk op verpleegkundigen. Zo zou het kunnen dat tijdens de eerste golf verpleegkundigen de stijgende werkdruk als een uitdaging ervaarden. Verder werd hun inzet toen – letterlijk – op applaus onthaald, wat mogelijks motiverend werkte. De tweede en derde golf daarentegen maakte de aanhoudende coronacrisis uitzichtloos. Hierdoor kan werkdruk vooral als een hinder worden beschouwd: verpleegkundigen zijn immers volledig uitgeput en onvoldoende hersteld, wat een nefaste impact heeft op hun gezondheid en motivatie.

Herstel is cruciaal

Om de negatieve effecten van werkdruk op onze gezondheid tegen te gaan, is herstel cruciaal. En hoewel het tijdens deze periode – waarin we allen van thuis uit werken – voor velen moeilijker is om afstand te nemen van het werk, is juist dit hetgeen wat zo cruciaal is om er de volgende dag weer tegen aan te gaan. Bij ‘constante activatie’ en te weinig herstel kan er namelijk fysieke en/of mentale uitputting ontstaan, wat hét kernelement is van een burn-out. We willen dan ook met klem benadrukken dat, zowel in functie van de eigen gezondheid, alsook in het kader van het vermogen om op lange termijn gezond aan het werk te kunnen blijven, het inplannen van rustmomenten belangrijk en noodzakelijk is. En nu we dit geschreven hebben, is het dringend tijd om de werkdag af te sluiten, een wandeling te maken en dan languit in de zetel een Netflix-serie te kijken. Doet u dit zeker ook?

Door Isabeau Van Strydonck, Elias Janssen, Adelien Decramer en Mieke Audenaert (Onderzoeksgroep HRM and Organisational Behaviour). Contact: Isabeau.VanStrydonck@UGent.be.

Lees meer over het onderzoek in het wetenschappelijk artikel.

Het levens zoals het is: de perikelen van trans* personen bij het zoeken naar werk en op het werk

Aanwervingsdiscriminatie jegens transgender personen: niet (alleen) transfobie maar wel vooroordelen lijken hun lagere aanwervingskansen te verklaren (Hannah van Borm)

Een job vinden (en behouden) is voor vele trans en non-binaire personen geen gemakkelijke opdracht. Zo geeft eerder (inter)nationaal onderzoek aan dat trans personen maar al te vaak worden geconfronteerd met discriminatie of pesterijen op de arbeidsmarkt. Deze discriminatie lijkt ook in grotere mate ervaren te worden door trans vrouwen (vrouwen die bij hun geboorte als man werden aangeduid) dan door trans mannen.

Nu kan je je afvragen waarom trans personen zo vaak moeilijkheden ondervinden bij het zoeken (en behouden) van een baan. Samen met prof. dr. Stijn Baert ben ik op zoek gegaan naar mogelijke verklaringen voor de ongunstige behandeling van trans personen bij het zoeken naar werk. Dit deden we aan de hand van een experiment waarin we deelnemers vroegen fictieve transgender en cisgender (personen van wie de seksuele identiteit overeenkomt met het biologische geslacht waarmee zij geboren zijn) job-kandidaten te beoordelen.

Mogelijke verklaringen: vooroordelen of afkeer?

Eén van de mogelijke verklaringen die we onderzochten is statistische discriminatie. Dit houdt in dat werkgevers uit de beperkte informatie die een cv hen oplevert andere zaken die typisch niet in het cv zijn opgenomen (zoals motivatie en intelligentie) proberen af te leiden. Zo kunnen trans personen benadeeld worden doordat er over de groep van transgender personen bepaalde vooroordelen bestaan. Een andere mogelijke verklaring is voorkeursdiscriminatie. Deze theorie stelt dat aanwervings-discriminatie gedreven wordt door een zekere afkeer die werkgevers (of hun huidige werknemers of klanten) hebben tegen het samenwerken met seksuele minderheden.

Autonomer en assertiever maar ook minder gezond

Uit het onderzoek komt wat statistische discriminatie betreft een duidelijk vooroordeel naar voren: transgender personen worden geacht minder gezond te zijn dan cisgender personen. Waar deze perceptie de aanwervingskansen van trans vrouwen nadelig lijkt te beïnvloeden, is dit bij trans mannen niet het geval. Daarnaast worden trans personen wel als autonomer en assertiever gezien. Deze percepties lijken de aanwervingskansen van zowel trans vrouwen als trans mannen in positieve zin te beïnvloedden.

Daarnaast blijkt dat de beoordelaars zelf aangaven geen afkeer te hebben tegen het samenwerken met trans personen, maar wel vreesden dat hun huidige werknemers en klanten minder graag met hen zouden samenwerken. Deze vrees woog enkel door bij trans mannen bij het maken van aanwervingsbeslissingen.

Nood aan multidisciplinaire opvang en het bestaan van een transitieplan in een inclusieve werkomgeving (Joy Van de Cauter)

Dat transgender en non-binaire personen op heel wat hindernissen botsen in hun carrière werd bevestigd in een recente bevraging bij 121 transgender werknemers uit verschillende sectoren in België door jobsite StepStone. In dat rapport, ‘Transgender werknemers op het Werk 2021’, gaf 4 op 1O respondenten aan al ontslag genomen te hebben vanwege een onvriendelijke of zelfs vijandig werkomgeving. Uit de bevraging bleek verder dat trans werknemers zich onvoldoende gesteund voelen: Slechts 14% antwoordde dat de huidige ondersteuning van de overheid voor transgender werknemers voldoende was en meer dan de helft van respondenten (62,5%) zei dat hun werkgever geen specifieke ondersteuning voor hun transgender werknemers aanbiedt.

Vlotter terug aan het werk tijdens en na transitie dankzij een hulptool

Uit een literatuurstudie van voorgaande onderzoeken, sinds 2006, blijkt dat de werkomgeving voor transgender werknemers en non-binaire personen een belangrijke rol speelt in hun welzijn en werkprestaties. Het is daarom van groot belang dat tijdens en na de coming out op het werk en de eventuele gekozen medische transitie er op maat gemaakte hulp wordt aangeboden. Om aan die uitdagingen tegemoet te komen, ontstond het nieuwe onderzoeksproject ‘Return to Work of Transgender People’ van dr. Joy Van de Cauter, onder leiding van prof. dr. Joz Motmans en prof. dr. Lutgart Braeckman, in samenwerking met het Transgender Infopunt en het RIZIV.

Blog post 4.png

In die studie zal, door middel van een vragenlijst, interviews (individueel en focusgroepen) en dagboeken, gezocht worden naar factoren die werkhervatting tijden en na transitie van trans personen voortuithelpen of belemmeren. Uit bovenvermelde literatuurstudie blijkt namelijk dat er een ernstig gebrek is aan gepaste kennis en praktijkervaring bij arbeidsartsen, adviserende artsen en Interne/Externe Diensten voor Preventie en Bescherming op het Werk en bedrijfsactoren (bvb. HR, leidinggevenden, vakbondsvertegenwoordigers) om trans werknemers in die complexe periode van transitie van gepaste ondersteuning te kunnen voorzien.

hannahvanborm.pngjoyvandecauter.pngDoor de leefwereld van trans werknemers op de werkvloer in kaart te krijgen, zal het onderzoeksteam van ‘Return to Work of Transgender Persons’ trachten een nieuwe hulptool te ontwikkelen. Met die hulptool worden hulpverleners en bedrijven versterkt bij een op maat gemaakte werkhervatting en het creëren van een inclusief werkklimaat voor hun trans werknemers. Niet enkel trans werknemers hebben baat bij een volwaardige en duurzame participatie op de werkvloer, ook werkgevers halen hier voordeel uit. Zo kunnen bedrijven productie- en verzuimkosten verminderen via een adequaat integratiebeleid en winnen zij bij het behouden van gemotiveerde, ervaren werknemers door rekruterings- en opleidingskosten te vermijden.

Door Hannah Van Borm (Vakgroep Economie; Hannah.VanBorm@UGent.be) & Joy Van de Cauter (Volksgezondheid en Eerstelijnszorg; Joy.VandeCauter@UGent.be)

Lees meer over het onderzoek van Hannah Van Borm in de wetenschappelijke artikels (artikel 1; artikel 2).

Lees meer over het onderzoek van Joy Van de Cauter en neem deel als respondent (https://rtwoftransgenderpersons.com/)

Praktijktesten moeten ook focussen op discriminatie op basis van gezondheid

Vandaag brengt Knack in primeur de resultaten van ons onderzoek naar discriminatie op basis van een werkonderbreking wegens een kankerdiagnose. De resultaten hebben voor mij duidelijke consequenties voor de praktijktesten die zowel de Vlaamse als de federale regering op korte termijn plannen.

Internationaal onderzoek gaf al aan dat gewezen kankerpatiënten het later moeilijk hebben op de arbeidsmarkt en zich vaak gediscrimineerd voelen, maar dit werd nog niet direct vastgesteld. Tot nu: ons onderzoek geeft aan dat een werkonderbreking wegens een kankerdiagnose het cv schaadt: het doet de kansen op een jobgesprek met vier procentpunten dalen (zie ook onderstaande figuur). Onze analyses geven aan dat dit een substantieel effect is dat zelfs groter is dan het effect van een 10 jaar oudere leeftijd.

Nog interessanter is dat ons experiment toelaat verklaringen bloot te leggen voor die lagere kans op een jobgesprek. Dat wil zeggen dat het inzichten verschaft in wat er omgaat in het hoofd van een recruiter wanneer deze een sollicitant evalueert met een “gat” op het cv wegens een kankerervaring. Wat blijkt, is dat sollicitanten met een kankerervaring op het cv worden ingeschat als (i) fysiek minder sterk, (ii) meer ziek in de toekomst, (iii) aanleiding gevend tot aanpassingen op de werkvloer en (iv) tot hogere kosten, in vergelijking met een kandidaat zonder dergelijke onderbreking. Vooral de vrees dat wie een kankerervaring achter de rug heeft nieuw ziekteverzuim zal laten optekenen verklaart de lagere kansen bij het solliciteren.

Blog post 3.png

Beter verzwijgen?

Is het dan beter om helemaal niks te zeggen over de kankerervaring bij het solliciteren en dus het gat op het cv niet te duiden? De onderzoeksresultaten geven het tegendeel aan. In vergelijking met andere kandidaten met een gat op het cv (wegens eerdere depressie, familiale reden of niet-toegelichte reden) hebben gewezen kankerpatiënten betere aanwervingskansen. De verklaring hiervoor is dat ze onder andere beter worden ingeschat op vlak van motivatie, autonomie, flexibiliteit en stressbestendigheid, zo blijkt uit ons onderzoek.

Voor sollicitanten die open zijn over een eerdere kankerervaring is het wel belangrijk geruststellende vaststellingen omtrent de stabiliteit van de gezondheid toe te lichten. Zodoende wordt de voornaamste reden voor ongunstige behandeling bij het solliciteren geanticipeerd.

Wat kunnen beleidsmakers leren uit deze resultaten? De afgelopen maanden was er, naar aanleiding van Black Lives Matter, heel wat discussie over discriminatie van personen met een migratieachtergrond. Terecht, zo toont ons eerder onderzoek met fictieve sollicitaties. Maar diversiteit op de arbeidsmarkt is veel meer dan etnische diversiteit. Het gaat ook om leeftijd, bijvoorbeeld, en om gezondheid, zo toont ons nieuwe onderzoek nogmaals aan, nadat we eerder al vonden dat ook een uitval wegens burn-out of depressie het cv later kan schaden.

Stijn Baert

De komende maanden zullen verschillende Vlaamse sectoren praktijktesten uitrollen, op basis van de academische monitoring die we recent uitwerkten in opdracht voor de Vlaamse Regering. Het hogere doel is onze arbeidsmarkt eerlijker én diverser maken. Cruciaal is dan ook het begrip diversiteit voldoende… divers in te vullen. En dus niet enkel op etnische of genderdiscriminatie te focussen, maar ook op gezondheidsdiscriminatie.

Door Stijn Baert (Vakgroep Economie; Stijn.Baert@UGent.be)

Lees meer over het experiment in deze tekst.

Studentenleiders maken later meer kans op een jobgesprek

Steeds meer jongeren hebben een Bachelor- en/of Masterdiploma, waardoor het voor hen moeilijk wordt om zich enkel daarmee nog te kunnen onderscheiden. Hoe kan dat dan wel? Nemen studenten beter engagement op als studentenleider of blijven ze beter in hun kot blokken om hoge punten te behalen? Ons zonet gepubliceerde onderzoek toont hoe lonend deze strategieën zijn.

In het onderzoek werden de reacties op valse sollicitaties voor 2800 echte Vlaamse vacatures geanalyseerd. Deze sollicitaties verschilden enkel in het engagement als student van de sollicitanten: sommigen vermeldden hoge punten (onderscheiding of grote onderscheiding) op hun cv, anderen vermeldden een duidelijk studentenengagement (in de studentenraad of in een presidium).

Degenen met hoge punten werden 8 procent vaker uitgenodigd voor een jobgesprek. Opvallend: een duidelijk engagement in het studentenleven leidde tot exact dezelfde verhoging. Wie beide troeven kon voorleggen, werd 13 procent vaker uitgenodigd (in vergelijking met een sollicitant die geen van beide opnam in het cv).

Blog post 2.png

Hoger, lager

Belangrijk hierbij is wel dat we profielen met eenzelfde diploma en studieduur vergelijken. Als studentenleiderschap zou leiden tot studieduurverlenging, dan is een positieve impact minder waarschijnlijk.

De vraag is dan: zijn dit hoge effecten? Langs de ene wel. Het effect van een graad of studentenengagement bleek het aantal positieve reacties op de sollicitaties meer te verhogen dan studentenjobs dat in een eerder, gelijkaardig experiment deden. Tegelijk zijn de effecten wel minder uitgesproken dan de verschillen op basis van etniciteit en leeftijd die eerdere praktijktesten aan het licht brachten.

Signaaltheorie als verklaring

Deze bevindingen worden verklaard door de zogenaamde signaaltheorie. Werkgevers hebben weinig tijd om cv’s te screenen en kunnen uit die cv’s niet alles afleiden wat ze zouden willen beoordelen. Hoge punten of studentenengagement kunnen zij dan zien als een signaal van gunstige kwaliteiten.

In mensentaal: wie hoge punten behaalt, wordt mogelijk gezien als slimmer, gemotiveerder en gemakkelijker op te leiden. Gewezen studentenleiders worden volgens de wetenschappelijke literatuur dan weer beter ingeschat inzake communicatievaardigheden, creativiteit, time management en sociale vaardigheden.

 Zelf kende ik een heel actieve studentencarrière. Ik was onder andere vertegenwoordiger van de studenten in de Raad van Bestuur en het Bestuurscollege van de Universiteit Gent. Daar in debat mogen gaan met professoren en externe bestuurders betekende een boost voor mijn vaardigheden. Het combineren van mijn studies met onder andere het opstarten van Student Kick-Off verplichtte me dan weer te groeien in time management.

Hoge punten vooral troef voor Masters en vrouwen

Terug naar het onderzoek. Welk soort studentenleiderschap studenten in hun cv opnemen, lijkt minder van belang voor de werkgever. Lid zijn van een facultaire studentenraad dan wel van een presidium had in het experiment ongeveer hetzelfde effect op de kansen op een jobinterview. Ook of sollicitanten een onderscheiding dan wel grote onderscheiding konden voorleggen, lijkt niet veel uit te maken. Hoge punten zijn dus, naar het vastkrijgen van een jobinterview toe, gemiddeld genomen belangrijker dan hoe hoog die punten precies zijn.

Wel lijkt het halen van hoge punten vooral een troef voor afgestudeerden met een Master. Masters (zonder studentenleiderschap) kregen 13 procent vaker een uitnodiging bij het vermelden van een graad. Verder bleek het effect van een graad ook wat meer uitgesproken bij vrouwen dan bij mannen.

Nog belangrijker door corona?

De dataverzameling voor dit onderzoek dateert van 2016 – dat het onderzoek pas nu gepubliceerd is in een wetenschappelijk tijdschrift is binnen het veld van de economie helaas eerder regel dan uitzondering. Vraag is dan natuurlijk: hoe relevant zijn deze cijfers een kleine vijf jaar later? Mijns inziens heel relevant. De coronacrisis zorgt immers voorlopig vooral voor een lager aantal vacatures. En dus minder kansen voor wie de arbeidsmarkt betreedt.

Stijn Baert

Zij zullen de komende jaren met meer concurrenten af te rekenen krijgen. En werkgevers, die kunnen dus uit meer kandidaten kiezen. Dan spring je er maar beter bovenuit. Ons onderzoek geeft aan dat dat onder andere via een studentenengagement kan.

Door Stijn Baert (Vakgroep Economie; Stijn.Baert@UGent.be)

Lees meer over het onderzoek in het wetenschappelijke artikel.

Smartphone bij de hand tijdens het werken? Dan maak je meer fouten

Hoewel ‘telepressure’ je wellicht onbekend in de oren klinkt, hebben we het allemaal al eens in meer of mindere mate ervaren. Het verwijst naar het gevoel om inkomende berichten snel te beantwoorden. Bovendien zijn we continue bereikbaar dankzij onze smartphones, waardoor we te pas en te onpas berichten vanuit ons privéleven ontvangen. Ook op de werkvloer! In mijn doctoraal onderzoek bestudeer ik of het ervaren van telepressure om die berichten nadelig kan zijn voor de werkprestatie.

Samen met mijn coauteurs Michelle Van Laethem en Peter Vlerick stelde ik vast dat dit type van telepressure daadwerkelijk consequenties heeft op onze concentratie (maar natuurlijk enkel indien de smartphone in de buurt is). Enigszins technisch gesteld – lezers die gaan gillen van statistiek, mogen gerust naar de volgende alinea gaan – kende wie in ons onderzoek één standaardafwijking hoger scoorde op telepressure, 9% van een standaardafwijking meer concentratieverlies. Opvallend is dat dit effect bijna van dezelfde orde is als de invloed van smartphonegebruik op concentratie!

Een mogelijke verklaring hiervoor is onze beperkte verwerkingscapaciteit. Als werknemers telepressure ervaren, verbruiken ze cognitieve hulpbronnen waardoor er minder hersenkracht beschikbaar blijft voor lopende werktaken.

De afleidende effecten van smartphones zijn dus niet beperkt tot het gebruik ervan. De loutere aanwezigheid van het apparaat kan al resulteren in een verminderd cognitief vermogen. Daarom is de smartphone op zak hebben of naast jou op de bureautafel hebben liggen niet zo onschuldig als het lijkt.

Stille modus helpt niet

Blog post 1.png

We gingen ook na of het gebruik van de stille modus op smartphones hielp om de cognitieve kost van telepressure te voorkomen. Dat bleek niet het geval.

Het tijdelijk uitschakelen van notificaties zodat er geen meldingsgeluid of vibraties worden uitgestuurd vanuit de smartphone is helaas niet voldoende. Voor werktaken die aanhoudende concentratie vereisen, is het bijgevolg een goed idee om onze smartphones buiten handbereik te bewaren.

Dan maar verbannen?

Hoewel er een verhoogde kans is op het maken van fouten wanneer je de smartphone bij de hand hebt, betekent dit niet dat elke organisatie deze apparaten uit de werkvloer dient te verbannen. Concentratieverlies op het werk is immers niet steeds erg.

Bij bepaalde werktaken met een zekere mate van risico is het dan weer wel noodzakelijk om de smartphone te verbieden, want dan kunnen kleine foutjes soms grote gevolgen teweegbrengen. De onderzoeksresultaten geven dus duidelijk het cruciale belang aan om bewustwording onder werknemers te creëren rond de onzichtbare risico’s van smartphones.

Verboden maar toch op zak

De resultaten zijn gebaseerd op cross-sectionele data van 849 verpleegkundigen werkzaam in Vlaamse ziekenhuizen. Deze data werden verzameld in december 2019 en januari 2020.

Ruben Cambier.jpgVerrassend genoeg stak 57% van de deelnemers hun smartphone in de broek- of vestzak van het werkuniform, ondanks het verbod bij de deelnemende ziekenhuizen. Hierbij stond de grote meerderheid van smartphones op stille modus of trilstand.

Door Ruben Cambier (Vakgroep Werk, Organisatie en Samenleving; Ruben.Cambier@UGent.be)

Lees meer over het onderzoek in het wetenschappelijke artikel.