Research Brief 101. Beste leider, gaat u in 2025 rekening houden met verschuivende verwachtingen van uw werknemers?
Door professor Mieke Audenaert en professor Adelien Decramer
(9 januari 2024) Aan de start van dit nieuwe jaar delen professoren Adelien Decramer en Mieke Audenaert hun aanbevelingen voor leidinggevenden, gebaseerd op eigen wetenschappelijk onderzoek. Ze confronteren inzichten uit gesprekken met 54 leidinggevenden met onderzoek over people en performance management.
De verschuivingen in prioriteiten en verwachtingen van werknemers
De wereld van werk verandert razendsnel. Werknemers herzien massaal hun prioriteiten en verwachtingen rond werk en leven. Leidinggevenden merken dat flexibiliteit van hen wordt verwacht, gedreven door arbeidsschaarste, verhoogde werkdruk en een sterkere focus op een nieuwe work-life balance, waarin werk niet langer centraal staat. Zoals een CEO het treffend zei: "Life komt op de eerste plaats, work als er nog tijd over is.".
Tegelijkertijd hebben vooral jongere werknemers hogere verwachtingen van hun werk. Ze willen zinvol werk dat impact heeft en ruimte biedt voor persoonlijke groei. Dit creëert een spanningsveld tussen de focus op work-life balance en ambities.
Ook verwachten werknemers meer mentale en persoonlijke ondersteuning van hun leidinggevenden. Voor leiders betekent dit dat ze niet alleen verantwoordelijk zijn voor de inhoudelijke aspecten van de job, maar ook steeds vaker worden aangesproken op het welzijn en geluk van hun team.
Strategieën van leidinggevenden om in te spelen op veranderende prioriteiten en verwachtingen
Leidinggevenden spelen in op veranderende prioriteiten en verwachtingen door volop te investeren in hun werknemers. Ze bieden trainingen, loopbaanontwikkeling en welzijns- en inclusieprogramma’s. Ons onderzoek toont aan dat deze aanpak werkt: door betrokkenheid te tonen in de groei van de medewerkers worden medewerkers zelf ook meer betrokken bij de organisatie en zijn ze meer bereid zich in te zetten voor de organisatie.
Daarnaast verschuift leiderschap steeds meer naar een coachende stijl. Hiërarchische afstand wordt kleiner en werknemers krijgen meer autonomie en verantwoordelijkheid. Ons onderzoek toont aan dat ook dat hun motivatie en competenties doet toenemen, waardoor ze proactiever bijdragen aan organisatiedoelen.
De rol van planningsgesprekken in 2025
Leidinggevenden gebruiken al verschillende effectieve strategieën om in te spelen op veranderende prioriteiten en verwachtingen van werknemers, zoals hierboven beschreven. Toch merken we dat een van de krachtigste methoden vaak onderbelicht bleef in de gesprekken met de leiders: het stellen van uitdagende doelstellingen. Resultaat kan geboekt worden door in de planningsgesprekken te focussen op individuele ontwikkelingsdoelen, wat dus verder gaat dan enkel taken of prestaties te bespreken.
Planningsgesprekken in 2025 moeten focussen op ontwikkelingsgerichte doelen en hoge, zinvolle verwachtingen die gelinkt zijn met concrete team- en organisatiedoelen. Dat soort innovatieve prestatiemanagementsystemen, gericht op leren, consistente feedback en ontwikkeling, blijken niet alleen stress te verminderen, maar ook welzijn en prestaties te verbeteren. Ons onderzoek toont aan dat ontwikkelingsgerichte feedback werk zinvoller maakt en bijdraagt aan duurzame loopbanen. Het planningsgesprek speelt hierin een sleutelrol als startpunt voor duidelijke verwachtingen.
Als leider kan je in planningsgesprekken drie belangrijke stappen zetten om werkbevlogenheid en prestaties te stimuleren:
- Ontwikkelingsgerichte doelen bespreken: stel uitdagende, maar haalbare doelen en bied werknemers autonomie om deze te bereiken. Dit vergroot niet alleen hun werkbevlogenheid, maar maakt het werk ook zinvoller.
- Zinvolle verwachtingen formuleren: zoek naar een win-winsituatie in de verwachtingen. Stem doelen af op zowel de behoeften van de organisatie als de sterktes en energiebronnen van de werknemer. Waar krijgt de medewerker energie van, en wat heeft de organisatie nodig?
- Balans creëren tussen verwachtingen en investeringen: uit ons onderzoek blijkt dat hoge investeringen in werknemers, zoals een goed loon en ontwikkelingskansen, enkel effectief zijn als deze gekoppeld zijn aan duidelijke, uitdagende verwachtingen. Dit verhoogt zowel betrokkenheid als prestaties. Leg dus de lat hoog!
Door professor Mieke Audenaert en professor Adelien Decramer (onderzoekslijn People en Performance Management; Mieke.Audenaert@UGent.be).
Lees zeker ook de andere Research Briefs van UGent @ Work!