Arbeidsmarktbegrippen in minder dan 100 seconden

"Welke arbeidsmarktbegrippen ziet ú graag op een begrijpbare manier uitgelegd door een expert?" Dat is de vraag die we in mei en juni 2022 stelden aan een representatieve steekproef van 1.009 Vlamingen. Met responses als "Alles is goed.", "Allemaal want bij ons op het werk leggen ze dat niet goed uit." en "Zoveel mogelijk, ik ken er niets van." werd de nood om 'basis' arbeidsmarktbegrippen helder uit te leggen meteen duidelijk. Dat doen we dan ook in deze videoreeks: experts in werk en arbeidsmarkt leggen vaak gebruikte (maar ook vaak weinig goed begrepen) arbeidsmarktbegrippen uit in minder dan 100 seconden. We geven prioriteit aan die arbeidsmarktbegrippen die in onze bevraging van mei en juni 2022 het vaakst naar boven kwamen.

De vier pensioenpijlers

De vier pensioenpijlers. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Mathias Celis legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Sparen voor uw pensioen. Dat is erg belangrijk gezien u na uw loopbaan geen loon meer zult ontvangen. In België spaart u daarom op vier verschillende manieren voor uw pensioen. Deze vier verschillende manieren worden ook wel de vier pensioenpijlers genoemd.

Een eerste pijler is het wettelijk pensioen. Dit is het pensioen dat u ontvangt van de overheid. Het specifieke bedrag hangt af van uw gezinssituatie, het aantal jaren dat u gewerkt heeft, uw loon en uw statuut, namelijk of u loontrekkende, zelfstandige of ambtenaar was. Omdat het wettelijk pensioen alleen niet zal volstaan om de levensstandaard terwijl u werkte te handhaven, dient dit aangevuld te worden door de drie andere pensioenpijlers.

Een tweede pijler is het aanvullend pensioen. Dit is het pensioen dat u ontvangt via uw oude werkgever of oude werkgevers, als u er meerdere had. Voor werknemers gebeurt dit voornamelijk aan de hand van de zogenaamde groepsverzekering. Zelfstandigen kunnen tijdens hun loopbaan voornamelijk bijkomend pensioen opbouwen via het zogenaamde Vrij Aanvullend Pensioen voor Zelfstandigen (VAPZ).

Een derde pijler is het pensioensparen en langetermijnsparen. Dit is het pensioen waar u zelf voor spaart, maar waarvoor de overheid een fiscaal voordeel voorziet. Zo wordt bij pensioensparen 30% van uw stortingen gerecupereerd als belastingvoordeel, binnen bepaalde voorwaarden.

Een vierde pijler is het individueel of vrij sparen. Ook voor dit pensioen spaart u zelf, maar in tegenstelling tot het pensioensparen en langetermijnsparen voorziet de overheid hier geen fiscaal voordeel voor.

Burn-out

Burn-out. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Philippe Sterkens legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Job burn-out is een werkgerelateerd syndroom. Je zou kunnen stellen dat burn-out een eindstadium van langdurige stress is waarbij iemands batterijen volledig leeg zijn.

Als wetenschappers onderscheiden we vier kernsymptomen van burn-out. Het eerste en bekendste symptoom is extreme uitputting. Maar, wat mensen vaak niet weten is dat burn-out veel meer is dan vermoeidheid alleen. Inderdaad, kernsymptomen twee en drie zijn de ontregeling van emotionele en cognitieve processen. Zo kunnen opgebrande werknemers bijvoorbeeld spontaan in huilen uitbarsten en hebben ze vaak concentratieproblemen. Het laatste kernsymptoom is het mentaal afstand nemen van werk. Zo kunnen werknemers die eerder enthousiast waren als onderdeel van hun burn-out een onverschillige of negatieve houding ontwikkelen ten opzichte van hun job.

In essentie wordt burn-out veroorzaakt door een onevenwicht tussen twee zaken. Langs de ene kant zijn er te hoge werkeisen zoals een zware werklast, onduidelijke taakverwachtingen of werkonzekerheid. Langs de andere kant zijn er onvoldoende energiebronnen voorzien op het werk. Voorbeelden van zo’n energiebronnen zijn een ondersteunende leidinggevende, autonomie en rustpauzes.

Alhoewel we de hoofdoorzaak van burn-out bij werk leggen, spelen problemen in de privésfeer en persoonlijke kwetsbaarheden zoals lagere veerkracht een versterkende rol.

Cafetariaplan

Cafetariaplan. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Professor Eveline Schollaert legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. De bekendste cafetaria aan de Universiteit Gent is Verloning aan de hand van een cafetariaplan is gelijkaardig in die zin dat werkgevers hun werknemers de vrijheid bieden om binnen een afgesproken budget, een deel van hun loonpakket zelf in te vullen door te kiezen uit een assortiment extralegale voordelen. In de praktijk wordt hiervoor vaak een deel brutoloon of eindejaarspremie ingeleverd.

Een voordeel voor werknemers is dat ze met een cafetariaplan die extralegale voordelen kunnen kiezen waar zij zelf het meeste nut of geluk uit halen. Zo zullen sommige werknemers bijvoorbeeld kiezen voor extra vakantiedagen, terwijl andere werknemers zullen kiezen voor een salariswagen.

Een voordeel voor werkgevers is dat ze op een budgetneutrale en vaak fiscaal voordelige manier werknemers een aantrekkelijk loonpakket op maat kunnen aanbieden. Werkgevers kunnen zich op die manier aantrekkelijker maken voor huidige en toekomstige werknemers.

Zijn er dan alleen maar voordelen aan een cafetariaplan? Nee. Een nadeel voor werknemers is dat wanneer ze een deel van hun brutoloon inleveren voor een cafetariaplan, ze minder sociale bijdragen betalen en dus ook, bijvoorbeeld, minder pensioen opbouwen. Een nadeel voor werkgevers is de administratieve last die gepaard gaat met het aanbieden van een cafetariaplan.

Loonhandicap

Loonhandicap. Je hebt deze termen wellicht al eens gehoord, maar wat betekenen die nu precies? Professor Stijn Baert legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Met loonhandicap of loonkostenhandicap wordt de situatie bedoeld waarin de loonkosten per uur arbeid in een bepaald land hoger zijn in vergelijking met andere landen. Dit kan een nadelig effect hebben op de concurrentiepositie van bedrijven in het land met een loonhandicap. Door de hogere relatieve loonkosten zijn zij namelijk minder competitief op de internationale markt in vergelijking met hun buitenlandse concurrenten.

Dat kan op zijn beurt zorgen voor een negatief effect op de werkgelegenheid omdat bedrijven bijvoorbeeld gaan proberen automatiseren of arbeidsplaatsen naar het buitenland gaan verhuizen. Het is, ietwat oneerbiedig voorgesteld, alsof in de supermarkt precies dezelfde producten plots heel veel duurder zouden worden. Dan zouden klanten die producten ook links laten liggen voor ander koopwaar of in een andere supermarkt boodschappen gaan doen.

Wanneer we het over de Belgische loonhandicap hebben, hebben we het over het verschil tussen onze loonkosten per uur arbeid en dat van onze buurlanden en belangrijkste handelspartners Nederland, Duitsland en Frankrijk.

Gezien België een klein land is met een open economie waar import en export belangrijk zijn, is het wegwerken of voorkomen van een loonhandicap een belangrijke opdracht voor beleidsmakers. Zo besliste de regering-Michel I om in 2015 een indexsprong in te voeren om de loonhandicap met onze buurlanden te verkleinen. Ook de loonnormwet, die een plafond oplegt voor hoeveel de lonen in de privésector in ons land kunnen stijgen, is voornamelijk bedoeld om de loonhandicap met onze buurlanden te beperken om op die manier de concurrentiekracht van onze bedrijven en de werkgelegenheid van ons land te vrijwaren.

Arbeidsduurvermindering

Arbeidsduurverminderig. Je hebt deze termen wellicht al eens gehoord, maar wat betekenen die nu precies? Doctoraal onderzoeker Kristen du Bois legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. In het verleden werden er al verschillende collectieve arbeidsduurverminderingen doorgevoerd. Zo gingen we in de loop van vorige eeuw vijf in plaats van zes dagen per week werken.

Ondertussen bedraagt de maximale wekelijkse arbeidsduur 38 uren per week, al zijn er wel afwijkingen mogelijk. De bekendste afwijking hiervan is de 40-uren werkweek met arbeidsduurverkorting-dagen, of afgekort, ADV-dagen. Daarbij werken werknemers bijvoorbeeld 40 in plaats van 38 uren per week, maar daar krijgen ze wel op jaarbasis 12 extra vakantiedagen voor in de plaats.

Ondertussen ligt ook onze vijfdaagse werkweek onder vuur na wereldwijde proefprojecten met kortere werkweken van vier dagen. Tot op heden is de conclusie echter dat vierdaagse werkweken met behoud van loon op Belgisch niveau en op korte termijn niet haalbaar zijn. Dat zou immers leiden tot hogere relatieve loonkosten in vergelijking met het buitenland, wat dan weer de werkgelegenheid van ons land zou ondermijnen.

U kunt als werknemer natuurlijk wel kiezen voor een individuele arbeidsduurvermindering. Niemand verplicht u namelijk een arbeidscontract af te sluiten waarin staat dat u 38 uren per week gaat werken. U kan er namelijk ook voor kiezen om minder uren te werken en in ruil daarvoor een beetje loon in te boeten.

Loon-prijsspiraal en indexsprong

Loon-prijsspiraal en indexsprong. Je hebt deze termen wellicht al eens gehoord, maar wat betekenen die nu precies? Doctoraal onderzoeker Louis Lippens legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Door de automatische loonindexering, stijgen in België de lonen automatisch als de prijzen van goederen en diensten stijgen. Daardoor blijft de koopkracht van werknemers gelijk.

Een mogelijk gevolg hiervan is dat bedrijven de gestegen loonkost gaan doorrekenen in hun prijzen. Dat zorgt voor een nieuwe stijging van de prijzen van goederen en diensten, waarna de lonen opnieuw automatisch stijgen, waarna bedrijven die gestegen loonkost opnieuw zouden kunnen doorrekenen in hun prijzen en… we zijn in de zogenaamde loon-prijsspiraal belandt.

Deze loon-prijsspiraal kan een probleem zijn voor bedrijven die op die manier hun loonkosten zien stijgen en hun concurrentiekracht zien afnemen tegenover bedrijven in het buitenland waar er geen automatische loonindexering is.

Waar werkgeversorganisaties daarom soms voor pleiten, is een indexsprong. Bij een indexsprong stijgen de lonen uitzonderlijk eens niet wanneer de prijzen van goederen en diensten stijgen. Dat verhoogt de concurrentiekracht van onze bedrijven, maar vermindert de koopkracht van onze werknemers. Het hoeft niet te verwonderen dat een discussie over een indexsprong er daarom voor zorgt dat werknemer- en werkgeversorganisaties recht tegenover elkaar staan.

SWT

SWT. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Mathias Celis legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Mogelijk bent u beter vertrouwd met de oude term voor dit stelsel, namelijk het ‘brugpensioen’. Deze term is echter verwarrend, gezien het brugpensioen geen pensioen is. Het is, zoals de officiële term ‘stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag’ of simpelweg SWT beter aanduidt, een werkloosheidsuitkering die wordt aangevuld door een extra uitkering door de voormalige werkgever. Personen in het SWT zijn dus werkloos en niet met pensioen.

Het SWT is bedoeld voor oudere personen die worden ontslagen. In maart 2023, het moment dat deze video wordt opgenomen, wordt onder ‘oudere’ personen, personen van minstens 62 jaar oud verstaan met een voldoende lange loopbaan. In uitzonderlijke gevallen, zoals bij voormalige tewerkstelling in een zwaar beroep of bij een bedrijf in moeilijkheden, kan instappen in het SWT al vroeger dan 62 jaar.

Het SWT is niet hetzelfde als het vervroegd pensioen, waarbij personen vóór de pensioengerechtigde leeftijd wel al definitief op pensioen gaan.

Een belangrijk onderscheid daarbij is dat iemand in het SWT – in tegenstelling tot een definitief gepensioneerde – niet vrijgesteld is van de arbeidsmarkt. Personen in het SWT moeten zich daarom beschikbaar houden voor de arbeidsmarkt, wat betekent dat ze ingeschreven moeten zijn als werkzoekende en een passende job of opleiding moeten aanvaarden.

Arbeidsmarktkrapte

Arbeidsmarktkrapte. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Professor Adelien Decramer legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Het woord zegt het bijna zelf: krapte op de markt voor arbeid.

We kunnen elke markt voorstellen als het samenkomen van twee groepen: vragers en aanbieders. Dat is ook zo voor de markt voor arbeid. Er zijn vragers: bedrijven die mensen willen aanwerven; en aanbieders: mensen die willen werken.

Als er krapte is op de arbeidsmarkt wil dit zeggen dat de vraag naar arbeid hoger is dan het aanbod van arbeid. En dat zorgt ervoor dat bedrijven moeilijkheden hebben om hun vacatures in te vullen. Daardoor kunnen die bedrijven (en de economie in het algemeen) minder snel groeien dan ze zouden willen.

Hoe lossen we de arbeidsmarktkrapte op? Twee mogelijkheden: de vraag naar arbeid doen dalen of het aanbod van arbeid doen toenemen.

Het is echter goed dat er veel vraag is naar arbeid, dat wil zeggen dat bedrijven (en de economie in het algemeen) goed draaien. De vraag doen dalen is dus niet de beste oplossing.

Beter is het aanbod van arbeid doen toenemen. En dat kan bijvoorbeeld door inactieven te activeren; door mensen op te leiden in functie van noden op de arbeidsmarkt; of door systemen te implementeren waardoor werk werkbaarder wordt.

Collectieve arbeidsovereenkomst of cao

Collectieve arbeidsovereenkomst of cao. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Professor Mieke Audenaert legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Een collectieve arbeidsovereenkomst of cao is een akkoord dat afgesloten wordt tussen de sociale partners. Deze sociale partners zijn enerzijds de werknemersorganisaties en anderzijds de werkgevers of werkgeversorganisaties.

Cao’s bepalen de arbeidsvoorwaarden tussen werkgevers en werknemers. Zo leggen de cao’s afspraken vast rond zaken zoals arbeidsduur, verloning, pensioenen, enzovoort.

Via deze afspraken beperken cao’s de contractvrijheid tussen werkgevers en werknemers. Cao’s werken namelijk door in de individuele arbeidsovereenkomsten die werkgevers en werknemers met elkaar afsluiten.

Afspraken in cao’s zijn doorgaans een minimum waar bedrijven aan moeten voldoen. Bedrijven kunnen er echter wel voor kiezen om meer te doen voor hun werknemers, zoals bijvoorbeeld meer vakantiedagen aanbieden.

Er zijn drie verschillende soorten cao’s:

1. intersectorale cao’s, die gelden voor praktisch alle werknemers in België,
2. sectorale cao’s, die voor alle werknemers binnen een bepaalde sector geldig zijn, en
3. ondernemings-cao’s, die van toepassing zijn op alle werknemers van een bepaald bedrijf.

Het toezicht op de naleving van deze drie verschillende cao’s gebeurt door de Arbeidsinspectie.

Sociaal overleg

Sociaal overleg. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Professor Adelien Decramer legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Het sociaal overleg in België wordt gevoerd door de sociale partners. Dat zijn aan de ene kant organisaties die werknemers vertegenwoordigen, zoals de vakbonden ACV, ABVV en ACLVB; en aan de andere kant werkgevers of organisaties die werkgevers vertegenwoordigen, zoals het VBO, Unizo, enzoverder.

Het sociaal overleg speelt zich af op verschillende niveaus, waarvan het bedrijfsniveau, het sectoraal niveau en het federaal niveau de bekendste zijn.

Op al deze niveaus zijn de overleggen paritair samengesteld. Dat wil zeggen dat op al deze niveaus steeds zowel de werknemer als de werkgever is vertegenwoordigd, zodat de belangen van beide groepen worden verdedigd. Akkoorden die door de sociale partners worden afgesloten noemen we collectieve arbeidsovereenkomsten of cao’s. Dit zijn akkoorden over zaken zoals arbeidsduur, verloning, pensioenen, enzoverder.

De belangrijkste sociale partners op nationaal niveau noemen we de Groep van Tien, die verrassend genoeg bestaat uit elf leden. Zij onderhandelen tweejaarlijks over een interprofessioneel akkoord met daarin onder andere de loonnorm.

Loonnormwet

De loonnormwet. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Professor Stijn Baert legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. België is een klein land met een open economie, waardoor import en export heel belangrijk zijn. Als de loonkosten in België sneller stijgen dan in het buitenland, daalt de concurrentiekracht van onze bedrijven, wat een negatieve impact heeft op de werkgelegenheid.

De loonnormwet zorgt ervoor dat de lonen in de privésector maximaal met een bepaald percentage kunnen stijgen bovenop de automatische loonindexering. Het wordt om de twee jaar vastgelegd door de sociale partners op basis van de verwachte loonkostenevolutie bij onze belangrijkste handelspartners, zijnde Duitsland, Nederland en Frankrijk.

Het tweejaarlijkse vastleggen van de loonnorm zorgt er vaak voor dat werknemers- en werkgeversorganisaties recht tegenover elkaar komen te staan: werknemersorganisaties willen een hogere mogelijke loonstijging die zorgt voor meer koopkracht; werkgeversorganisaties een lagere die zorgt voor meer concurrentiekracht. Wat zelfs tot gevolg kan hebben dat deze sociale partners er niet uitkomen; en in dat geval legt de regering zelf de loonnorm vast.

Automatische loonindexering

De automatische loonindexering. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Louis Lippens legt het uit in minder dan 100 seconden.

Uitgebreidere omschrijving. In juli 2022 stegen de prijzen in België met gemiddeld 9,62% in vergelijking met juli 2021. Dit betekent dat een winkelkar die in juli 2021 nog €100 kostte, in juli 2021 al €109.62 kostte. Mensen kunnen daardoor met hetzelfde inkomen minder goederen en diensten aankopen. Of anders gezegd: hun koopkracht daalt.

Om de koopkracht te beschermen kennen we in België de automatische loonindexering. Die zorgt ervoor dat wanneer de prijzen stijgen, de lonen automatisch mee stijgen. Concreet worden hiervoor de prijzen van een 500-tal goederen en diensten bijgehouden in de zogenaamde gezondheidsindex. Zoals de naam doet vermoeden, worden in deze index ongezonde goederen zoals alcohol, tabak, benzine en diesel buiten beschouwing gelaten. Als de gezondheidsindex een bepaalde drempel overschrijdt – de zogenaamde spilindex – dan stijgen de lonen automatisch met 2%.

Deze automatische loonindexering is van toepassing op praktisch alle werknemers uit zowel de publieke als private sector. De automatische aanpassing van de lonen aan de index is niet bij wet maar via sectorale cao’s geregeld. Daarom wordt de indexering niet voor iedereen op hetzelfde moment doorgevoerd. In sommige sectoren worden de lonen op vaste tijden aangepast aan de index. Dat verschilt van sector tot sector. Sociale uitkeringen en de lonen in de overheidssector vormen hierop een uitzondering: deze zijn bij wet geregeld.

Hoewel deze automatische indexering van lonen uniek is voor België, wil dit niet zeggen dat er in andere landen geen rekening wordt gehouden met prijsstijgingen. Daar worden die meegenomen in de loononderhandelingen.

Trailer

De loonnormwet, arbeidsmarktkrapte, de automatische loonindexering, ... . Je hebt deze termen wellicht al eens gehoord. Maar wat betekenen die nu precies? In deze nieuwe videoreeks leggen UGent @ Work-onderzoekers vaak gebruikte (maar ook vaak weinig goed begrepen) arbeidsmarktbegrippen helder uit in minder dan 100 seconden.