Blog

Kijk uit: hoe oogbewegingen interview bias voorspellen

Het selectie-interview is – naast cv-screening – één van de meest populaire selectie-instrumenten bij personeelsselectie. Soms is het interview zelfs het enige instrument op basis waarvan een selectiebeslissing genomen wordt. Hier is niets mis mee: gestructureerde selectie-interviews voorspellen werkprestaties goed. Maar zelfs gestructureerde selectie-interviews kunnen onderhevig zijn aan bias. Inderdaad, in vergelijking met sollicitanten zonder visuele stigma’s, krijgen even gekwalificeerde sollicitanten met een niet-functierelevant, visueel stigma (zoals een donkere huidskleur, overgewicht, acné, littekens, een wijnvlek,...) veelal lagere interviewscores en worden ze minder uitgenodigd voor de baan. En dat is discriminatie.

Blog post 13-1.png

Stigma’s leiden de aandacht af

Heel wat studies beschrijven discriminatie van sollicitanten met een stigma. Als psychologen willen we graag begrijpen waarom er bias is en wat we eraan kunnen doen. Kortom: beschrijven is goed maar verklaren is beter. Samen met Alexander Buijsrogge en Wouter Duyck ging ik op zoek naar een verklaring voor het fenomeen. Hiervoor baseerden we ons op cognitieve informatieverwerking- en aandachtsmodellen uit ons vakdomein. We zetten twee experimentele studies op. In een eerste experimentele lab studie waarbij oogbewegingen worden geanalyseerd, toonden we video’s van sollicitanten met én zonder visueel stigma in het gelaat – in casu een wijnvlek – die geïnterviewd werden. We bestudeerden waar beoordelaars precies naar keken, hoeveel informatie ze onthielden in de kennismakingsfase en in de interviewfase en hoe ze sollicitanten beoordeelden. De beoordelaars keken naar sollicitanten die geïnterviewd werden maar interviewden ze niet zelf.

De resultaten zijn opmerkelijk: wanneer de sollicitant een visueel stigma had, dan keken de beoordelaars tijdens de kennismakingsfase opvallend veel naar het visuele stigma, i.e. de wijnvlek. Het visuele stigma capteerde – letterlijk – veel aandacht zodat de beoordelaars minder goed in staat waren om de functierelevante informatie te onthouden die deze gestigmatiseerde sollicitanten tijdens de kennismakingsfase uitwisselden. Bovendien waren de beoordelaars minder goed in staat om het initiële oordeel over die gestigmatiseerde sollicitant na de kennismakingsfase aan te passen op basis van de functierelevante informatie die uitgewisseld werd in de daaropvolgende, feitelijke interviewfase. Het eindoordeel was daardoor minder gunstig dan wanneer een beoordelaar wel aandacht had voor de verbale informatie die uitgewisseld was. Als de beoordelaar minder keek naar het visuele stigma, en er dus minder visuele aandacht voor had, dan resulteerde dit in aanzienlijk minder bias en discriminatie van de gestigmatiseerde sollicitant. Bij de beoordeling van de even gekwalificeerde, niet-gestigmatiseerde sollicitant, daarentegen, werd geen effect van initiële impressie op eindoordeel gevonden. Integendeel: het oordeel na de interviewfase werd positief beïnvloed door de mate waarin de beoordelaar informatie onthield op basis van de interviewfase.

Verankering van eerste indrukBlog post 13-2.png

Kortom: de eerste studie toonde dat visuele stigma’s leiden tot een eerste indruk die bepalend is voor het eindoordeel. Meer nog: het eindoordeel zit verankerd in de eerste indruk die erg snel tot stand komt op basis van niet-functierelevante kenmerken van de sollicitant (visueel stigma). Maar in de eerste studie keken beoordelaars naar opgenomen interviews; zij waren geen echte interviewers en interviewden geen echte sollicitanten. Lab studies zijn waardevol om meer fundamentele psychologische processen te onderzoeken, maar het blijft altijd de vraag of het in de échte wereld dan ook zo werkt. In een tweede studie testten we daarom die effecten van verankering uit bij 193 ‘echte’ interviewers die een ‘echt’ interview hielden met een speciaal door ons opgeleide sollicitant. In deze tweede, experimentele studie werden zowel het stigma van de sollicitant (wijnvlek/geen wijnvlek in gelaat) als de interviewprocedure (traditioneel/gedeeltelijk blind) gemanipuleerd. Naast het traditionele interview, waarbij interviewer en sollicitant elkaar zien van kennismaking tot en met interviewfase, introduceerden we de gedeeltelijk blinde interviewconditie waarbij de interviewer de sollicitant niet kon zien in de kennismakingsfase (enkel in de daaropvolgende interviewfase). Resultaat? Net als in de eerste studie pasten de beoordelaars (‘echte’ interviewers) hun initieel oordeel amper tot niet aan wanneer ze een gestigmatiseerde sollicitant interviewden maar wel als ze een niet-gestigmatiseerde sollicitant interviewden. In het gedeeltelijk blinde interview, daarentegen, vonden we dat interviewers hun initieel oordeel over zowel gestigmatiseerde en niet-gestigmatiseerde sollicitanten aanpasten.

Van oogbewegingsstudies (lab) tot blind interviewen (praktijk)...

Samengevat: de bevindingen uit de eerste studie hielden stand in een meer realistische interview setting. Dit meer fundamentele onderzoek leidt tot een zeer praktische aanbeveling: zorg ervoor dat interviewers geen eerste indruk opdoen op basis van stigmatiserende informatie. Hoe doe je dat? Dat kan je doen door interviewers zo veel mogelijk objectieve informatie te geven vooraf aan het feitelijke interview (objectieve feiten en testscores) en/of het eerste gesprek te ‘blinderen’, bijvoorbeeld, via telefonische interviews. Meer kennis over beslissingsprocessen kan zo leiden tot praktische aanbevelingen om bias in selectie te verminderen en bij te dragen tot een meer inclusieve werkplek.

Door Eva Derous (Vakgroep Personeelsmanagement, Arbeids- en Organisatiepsychologie).

Deze blog is gebaseerd op: Buijsrogge, A., Duyck, W., & Derous, E. (2021). Initial impression formation during the job interview : anchors that drive biased decision-making against stigmatized applicants. European Journal Of Work And Organizational Psychology, 30(2), 305–318. https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1833980.

Werk zoeken in tijden van corona: een individueel en eenzaam gebeuren

Over de impact van de coronacrisis op de school naar werktransitie is nog weinig bekend. Eerder onderzoek toonde aan dat jongeren die de arbeidsmarkt voor het eerst betreden bijzonder kwetsbaar zijn in tijden van economische en financiële crisis. Dat de coronacrisis ook een impact heeft gehad blijkt uit een onderzoek van studenten Pieterjan Dhondt en Louise Gyselinck van de Universiteit Gent. Zij namen voor hun masterproef, onder begeleiding van doctoranda Jolien Stremersch en professor Greet Van Hoye (Vakgroep Marketing, Innovatie en Organisatie), online interviews af bij laatstejaarsstudenten over hun ervaringen omtrent het zoeken naar werk tijdens de coronacrisis en gaven hen zo een stem in dit moeilijke jaar vol ongekende uitdagingen.

Blog post 12-1.png

Werkzoekgedrag

Het onderzoek toont in eerste instantie aan dat studenten door COVID-19 meer inspanning en tijd investeerden in het werkzoekproces dan dat ze in normale tijden zouden gedaan hebben. De voornaamste reden hiervoor lag volgens de studenten in het feit dat het zoeken naar werk één van de weinige betekenisvolle activiteiten was die men kon uitvoeren aangezien er door de coronamaatregelen weinig andere dingen te doen waren. Daarnaast werd ook een invloed op het zoekgebied vastgesteld: zo gaf de meerderheid van de respondenten aan hun zoekgebied te hebben uitgebreid naar meerdere functies of sectoren door COVID-19 en dat men dit in normale omstandigheden misschien niet of minder snel gedaan zou hebben.

Verder blijkt uit het onderzoek dat het merendeel van de studenten een aantal zoekkanalen niet heeft kunnen gebruiken. Hierbij werden fysieke netwerkevenementen het vaakst aangehaald, maar bleek het ook moeilijk voor studenten om hun persoonlijk netwerk aan te spreken of spontaan te solliciteren. Naast de kanalen die men niet gebruikte blijken de studenten ook een aantal kanalen aan te wenden die men in normale tijden niet zou gebruikt hebben, zoals online jobbeurzen en LinkedIn.

Opmerkelijk is het feit dat enkele studenten door het wegvallen van hun primaire kanaal, zoals spontane fysieke sollicitaties, andere kanalen hebben moeten inschakelen tijdens hun zoektocht en zo nieuwe carrièremogelijkheden hebben ontdekt. Ook geven studenten aan dat men, doordat men meer tijd had en enigszins verplicht was om online te zoeken naar een job, een ruimere kijk gekregen heeft op de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Zo gaf COVID-19 niet enkel aanleiding tot een uitbreiding van het zoekgebied, maar zorgde het er ook voor dat studenten de bredere mogelijkheden van hun behaalde diploma gingen exploreren.

Werkwaarden

Daarnaast blijken ook bepaalde werkwaarden aan belang te winnen of verliezen bij het zoeken naar de eerste job. Opmerkelijk in het onderzoek is het grote belang dat de werkzoekende studenten hechten aan sociale werkwaarden. Bedrijfscultuur, teamwerk en relaties met collega’s zijn waarden die extra aandacht krijgen in tijden van isolatie waarbij men de sociale contacten erg mist. Daartegenover komt dan wel dikwijls de mogelijkheid tot thuiswerk als belangrijke werkwaarde naar voren. Daaruit kan besloten worden dat werkzoekende studenten de voorkeur geven aan jobaanbiedingen waar er een grote flexibiliteit heerst wat betreft de keuze van thuiswerk of naar kantoor komen. Afstand en pendeltijd verloren dan opvallend aan belang.

Mentaal welzijnBlog post 12-2.png

Als laatste blijkt uit het onderzoek ook dat de intensieve zoektocht naar werk door COVID-19 mentaal nog zwaarder is geworden. De school naar werk transitie die laatstejaarsstudenten in normale tijden als een collectief proces ervaarden door het spreken met elkaar in lessen of door het bijwonen van fysieke events zoals jobbeurzen werd nu als een heel eenzaam en individueel proces ervaren. Waar studenten voor de coronacrisis steun en advies konden vinden bij elkaar door hun ervaringen en progressie inzake het zoekproces te delen bleek dit tijdens de crisis erg moeilijk door de opgelegde maatregelen.

Als tweede blijkt het voor de studenten ook moeilijker om het zoekproces los te laten, omdat het sociale leven grotendeels is weggevallen. In niet-coronatijden zouden de studenten sneller eens het zoekproces kunnen loslaten door af te spreken met vrienden en eens weg te zijn van thuis, maar nu werd dit toch als moeilijk ervaren door de respondenten. Er was heel weinig afleiding tijdens het proces, er was geen ruimte voor ontspanning en men had het gevoel geen mentale rust te vinden.

Tot slot maakte COVID-19 studenten ook bezorgder wat betreft hun werkzoektocht. De meerderheid van de studenten gaf aan bezorgder te zijn dan voor de coronacrisis om geen geschikte job of geen job die in lijn lag met hun interesses en ambities te vinden.

Waardevolle implicaties en gouden tips

Het onderzoek biedt waardevolle informatie, voor toekomstige werkzoekende afgestudeerden, voor academische instellingen en voor HR-diensten van bedrijven. Er werd studenten gevraagd naar dé gouden tip die ze anderen zouden meegeven. Ook onderwijsinstellingen kunnen bijdragen aan een gemakkelijker werkzoekproces door in academische opleidingen meer praktische stages op te nemen om het gebrek aan werkervaring op te vangen. Tot slot zouden HR-diensten meer aandacht kunnen hebben voor de sociale werkwaarden die jongeren van belang achten voor hun eerste job.

Door Pieterjan Dhondt, Louise Gyselinck, Jolien Stremersch en Greet Van Hoye (Vakgroep Marketing, Innovatie en Organisatie)

Subsidies voor het aanwerven van oudere werkzoekenden creëren geen duurzame tewerkstelling

Oudere werkzoekenden hebben het moeilijk in hun zoektocht naar werk. Onderzoekers van UGent onderzochten het effect van tijdelijke lastenverlagingen bij het aanwerven van werkzoekenden ouder dan 45 jaar die minimaal zes maanden werkloos waren. Hoewel deze lastenverlagingen de kans op het vinden van een tijdelijke job verhoogden, leidde dit niet tot een duurzame integratie op de arbeidsmarkt.

Blog post 11-1.pngBelgië kent een lange traditie van het verlagen van loonkosten voor specifieke doelgroepen. Dat gebeurt typisch door het toekennen van kortingen op patronale RSZ-bijdragen. Het idee is dat lagere bijdragen het interessanter maken om kwetsbare werkzoekenden aan te werven. Hierdoor vinden die werkzoekenden sneller werk en krijgen ze de kans om nieuwe vaardigheden aan te leren. Dit leidt idealiter tot duurzame tewerkstelling, ook nadat de RSZ-vermindering afloopt.

Met de Zesde Staatshervorming werden doelgroepverminderingen een regionale bevoegdheid. Vlaanderen schafte daarop de RSZ-vermindering bij het aanwerven van 45+’ers die minimaal zes maanden werkloos waren af. Die RSZ-vermindering bedroeg €1.000 per kwartaal gedurende de eerste vijf kwartalen, en €400 per kwartaal gedurende de daaropvolgende zestien kwartalen. Het afschaffen van die RSZ-vermindering bood de onderzoekers een unieke kans om het effect van die maatregel te bepalen.

“We stelden vast dat de RSZ-vermindering wel degelijk de uitstroom naar werk verhoogde. Zonder de RSZ-vermindering hadden 45+’ers die vijf maanden werkloos waren 9,2% kans om de daaropvolgende maand werk te hebben; met de RSZ-vermindering steeg de kans met 1,2 procentpunten naar 10,4%”, stelt Sam Desiere, die het onderzoek uitvoerde.

Maar deze positieve resultaten moeten wel sterk worden genuanceerd. De onderzoekers vonden enkel een positief effect voor werkzoekenden met een bachelor diploma. De RSZ-vermindering had nauwelijks een positief effect op lager geschoolde werkzoekenden. Bovendien vonden de onderzoekers geen positieve effecten op duurzame tewerkstelling. Zo had de RSZ-vermindering geen effect op de kans om gedurende twaalf opeenvolgende maanden te worden tewerkgesteld. De RSZ-vermindering creëerde dus enkel tijdelijke, maar geen duurzame tewerkstelling.

Hoe kunnen we die resultaten verklaren? “Werkzoekenden ouder dan 45 jaar hebben al een lange carrière achter de rug wanneer ze plots werkloos worden. Het verlies van hun job leidt ertoe dat hun vaardigheden, nuttig bij hun vorige werkgever, plots minder waardevol worden. Een tijdelijke, beperkte RSZ-vermindering kan dat verlies van bedrijfsspecifieke vaardigheden niet compenseren”, legt professor Bart Cockx uit. “Daarenboven werden 60% van de werkzoekenden die werden aangeworven met de RSZ-vermindering tewerkgesteld door de uitzendsector. Dat kan verklaren waarom de RSZ-vermindering geen duurzame tewerkstelling creëerde. Uit vorig onderzoek weten we dat uitzendarbeid vaak geen opstap is naar meer duurzame tewerkstelling”, zegt Sam Desiere.Blog post 11-2.png

Tot eind 2019 kende Vlaanderen RSZ-verminderingen toe bij het aanwerven van 55+’ers. In 2019 kostte die maatregel ongeveer 30 miljoen euro. In 2020 werd de leeftijdsgrens verhoogd naar 58 jaar. “Onze studie suggereert dat ook de effectiviteit van die RSZ-vermindering in vraag kan worden gesteld”, stellen beide auteurs. “Er zou dan ook kunnen worden overwogen om deze middelen te heroriënteren en oudere werkzoekenden via andere kanalen te ondersteunen. Verder inzetten op het aanbieden van opleidingen, al dan niet op de werkvloer, lijkt een waardevol alternatief”, concluderen de onderzoekers.

Over de studie

De studie werd deels gefinancierd door het VIONA-onderzoeksprogramma van de Vlaamse Regering.

De onderzoekers analyseerden gegevens van de VDAB met betrekking tot de populatie van werkzoekenden van 40 tot en met 48 jaar die werkloos waren in de periode 2012–2018. De effecten van de RSZ-vermindering op de kans om uit te stromen naar (duurzaam) werk werden bepaald door het vergelijken van werkzoekenden die juist wel versus werkzoekenden die juist niet in aanmerking kwamen voor de vermindering. Indien de RSZ-vermindering effectief is, zouden groepen die in aanmerking komen voor de RSZ-vermindering sneller moeten uitstromen naar (duurzaam) werk in vergelijking met groepen die niet in aanmerking komen. Meer specifiek werden de kansen om uit te stromen naar (duurzaam) werk vergeleken tussen jongere (40–44 jaar) en oudere (45–48 jaar) werkzoekenden, en kortstondige (<6 maanden) en langdurige (6–12 maanden) werkzoekenden, en dit telkens voor en na de hervorming van het doelgroepenbeleid.

Door Sam Desiere en Bart Cockx (Vakgroep Economie)

Lees meer over dit onderzoek in de Working Paper van de Vakgroep Economie.

Hoe kan je als werkgever proactief loopbaangedrag faciliteren?

In Nederland is het een stuk gebruikelijker om naast je studie ook te werken. Gedurende mijn Bachelor bedrijfskunde aan de Radboud Universiteit Nijmegen werkte ik zelf zo’n 20 uur per week als teamleider bij een drukke supermarkt. Een ontzettend leerzame maar ook zware functie waarin overwerk meer regel was dan uitzondering. Ik merkte dat vooruitgang in mijn functie als teamleider gepaard ging met achteruitgang in mijn studie en vice versa. Toen tijdens mijn Bachelor mijn interesse voor wetenschappelijk onderzoek werd aangewakkerd ging ik voor een minder uitdagende functie als heftruckchauffeur waar overwerk zeldzaam was. Op die manier kon ik mijn onderzoeksvaardigheden beter ontwikkelen, waardoor ik na mijn studie kon starten als doctoraatsstudent.

Blog post 10-1.png

Je loopbaan vorm geven

Ik gaf dus op eigen initiatief mijn loopbaan vorm, wat wordt omschreven als proactief loopbaangedrag. Dit proactief loopbaan-gedrag wordt steeds belangrijker. Aan de ene kant verandert ons werk: door technologische ontwikkelingen wordt de houdbaarheidsdatum van kennis en vaardigheden korter en wordt levenslang leren steeds belangrijker. Maar aan de andere kant kunnen ook onze werkeisen en loopbaandoelen snel veranderen. Zo geven twee op drie werknemers aan binnen vijf jaar niet meer bij hun huidige job te zullen passen (zie ook deze kennisclip van professor Bart Wille). Om ervoor te zorgen dat werknemers vandaag maar ook in de toekomst nog bij hun job en loopbaan passen, wordt het steeds belangrijker dat ze zelf hun loopbaan (mee) vormgeven door middel van proactief loopbaangedrag.

Career crafting

Proactief loopbaangedrag kan omschreven worden als gedragingen die individuen op eigen initiatief vertonen om hun loopbaan vorm te geven. In ons meest recente onderzoek keken we specifiek naar career crafting. Career crafting omvat twee elementen. Enerzijds is het van belang om te reflecteren over je loopbaanaspiraties. Wat drijft mij in mijn werk? Wat wil ik nog graag bereiken in mijn loopbaan? En wat kan ik doen om mezelf verder te ontwikkelen op werk? Anderzijds kun je aan je loopbaan bouwen door deze aspiraties ook daadwerkelijk te vertalen in concrete acties. Zo kun je bijvoorbeeld aan je leidinggevende laten zien wat je wil bereiken en waar je goed in bent, om zo steun te vergaren in het behalen van je doelen. In mijn voorbeeld ontdekte ik door te reflecteren dat ik een loopbaan in de wetenschap ambieerde. Vervolgens bouwde ik daar naartoe door mijn vaardigheden als onderzoeker te laten zien op de universiteit.

Het belang van hulpbronnen

Ondanks het groeiende onderzoek naar proactief loopbaangedrag, is het tot op heden nog grotendeels onduidelijk hoe werkgevers proactief loopbaangedrag kunnen faciliteren. Aangezien proactief loopbaangedrag ook tijd, energie en moeite kost, is het van belang dat werknemers voldoende hulpbronnen en mogelijkheden ervaren in hun werk om hun loopbaandoelen te realiseren. Wij onderzochten de relatie tussen de hulpbron loopbaansucces en career crafting. Daarnaast bekeken we hoe leermogelijkheden op het werk deze relatie beïnvloeden. We deden dit op basis van een steekproef van 702 onderwijzers in het middelbaar beroepsonderwijs in Nederland.

Blog post 10-2.png

We vonden dat onderwijzers vooral proactief met hun loopbaan aan de slag gaan wanneer ze ofwel heel weinig succes ervaren in hun loopbaan, ofwel wanneer ze heel veel succes ervaren. De werknemers die echter het méést hun loopbaan vormgaven ervaarden én heel veel succes in hun loopbaan én ervaarden ruime leermogelijkheden in hun dagelijks werk.

Proactief loopbaangedrag is een gedeelde verantwoordelijkheid

Hoewel de term ‘proactief loopbaangedrag’ doet vermoeden dat dit gedrag enkel een verantwoordelijkheid is van werknemers, liet ons onderzoek zien dat proactief loopbaangedrag een gedeelde verantwoordelijkheid is tussen werknemers en werkgevers. Aan de ene kant is het aan werknemers om zelf het stuur in handen te nemen gedurende hun loopbaan. Aan de andere kant is het aan organisaties om ruim voldoende hulpbronnen en ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden aan elke werknemer. Op basis van ons onderzoek kunnen we dan ook twee concrete aanbevelingen doen aan werkgevers:

(1) Bespreek succeservaringen met werknemers.

Succeservaringen kunnen een stimulans zijn voor werknemers om zichzelf verder te ontwikkelen. Verwerk bijvoorbeeld succeservaringen in frequente feedbackgesprekken (zie ook deze kennisclip van professor Adelien Decramer en professor Mieke Audenaert over het belang van continue en constructieve feedback). Besteed hierbij expliciet aandacht aan de eigen rol van de werknemer in het vergaren van succes om zo initiatief en zelf-effectiviteit aan te moedigen.

(2) Stem ontwikkelingsmogelijkheden af op het individu.

Werknemers varen wel bij ontwikkelingsmogelijkheden in hun job. De kans is echter groot dat werknemers minder ontwikkelingsmogelijkheden gaan ervaren naargelang ze langer op dezelfde positie werken (Ng & Feldman, 2013). Bespreek als leidinggevende ontwikkelingsbehoeften met werknemers en kijk samen hoe deze vervuld kunnen worden in het dagelijks werk om zo loopbaanontwikkeling te faciliteren. Zo hebben werknemers ook daadwerkelijk de ruimte om een leven lang te leren.

Door Elias Janssen (Onderzoeksgroep HRM & Organizational Behavior: elias.s.janssen@ugent.be). Lees meer over het onderzoek in het open access wetenschappelijk artikel.

Kwart van deeltijdse werknemers doet dat wegens te dure of gebrekkige opvang voor kinderen of andere afhankelijke personen

33.000 vacatures ontving de VDAB in juni 2021. Een recordaantal. UGent @ Work – professor Stijn Baert bepleitte eerder deze week al dat om deze vacatures ingevuld te krijgen, onze regeringen vooral hun regeerakkoorden moeten uitvoeren, omdat zij maatregelen bevatten die werkenden meer soigneren. Zoals investeren in toegankelijkere en flexibelere kinderopvang. Ligt daar dan echt een drempel voor hogere werkzaamheid? Professor Baert duidt met enkele cijfers.

Ze is terug van nooit weggeweest, Anne De Baetzelier die voor één keer opnieuw Tien Om Te Zien mag presenteren, maar toch ook: de krapte op onze arbeidsmarkt. In juni 2021 ontving de VDAB een recordaantal vacatures. Afgelopen dinsdag gaf ik in een opiniestuk in De Tijd mijn gedacht over de mogelijke oplossingen. Werkzoekenden sneller richting de openstaande banen krijgen via meer aanklampende opleiding – “heropleiden, heropleiden, heropleiden” als nieuwe mantra voor onze arbeidsmarkt. Maar ook: de veel grotere groep aan inactieven verleiden richting de vacatures door werken meer te laten lonen.

Dat laatste hoefde men, zo gaf ondergetekende wijsneus aan, niet zo ver te gaan zoeken, aangezien het Vlaamse en federale regeerakkoord exact die ambitie omarmen. Met in het Vlaamse werkstuk onder andere geplande investeringen in kinderopvang, zodat die meer op maat van tweeverdienersgezinnen kan worden uitgebouwd. Die investeringen snel uitvoeren, samen met andere maatregelen die werkenden meer in de watten leggen, zodat rechtkrabbelende bedrijven hun vacatures gevuld krijgen en het relancebeleid tot zijn recht komt, dat is wat men nu moet doen. Veel meer stond er niet in mijn stuk in De Tijd.

Denkt u nu echt dat toegankelijkere en flexibelere kinderopvang echt het verschil gaat maken, gegeven die massa aan vacatures? Het viel me op dat vooral die vraag vaak terugkwam als reactie op het stuk. Om één en ander te duiden, dook ik in de laatste cijfers (voor 2020) van de Enquête naar Arbeidskrachten van Statbel.

178.000 koppenBlog post 9.png

De meest opmerkelijke bevinding in de cijfers is volgens mij de volgende. In de Enquête naar Arbeidskrachten vroeg men aan deeltijdse werknemers in loondienst wat voor hen de belangrijkste reden is dat zij niet voltijds werken. Met stip op 1 vinden we daar de volgende reden terug: “het gebrek of het zich niet kunnen veroorloven van gepaste kinderopvang of/en opvang voor andere afhankelijke personen”. 

Het gaat hierbij om een kwart (25.1%) van alle deeltijdse werkenden in loondienst in Vlaanderen. Als je dan weet dat ongeveer 709.000 Vlamingen deeltijdse werknemers zijn, dan gaat het om bijna 178.000 personen die meer zouden kunnen werken mocht deze drempel kunnen geruimd worden. Het zou een hele verlichting kunnen betekenen voor de ongeveer 20.000 deeltijdse vacatures die momenteel enkel al op vdab.be openstaan. Of zij zouden kunnen overgaan naar één van de voltijdse vacatures.

Ter vergelijking: in Zweden, waar kinderopvang omzeggens gratis is, vormt de opvang van kinderen of andere hulpbehoevenden slechts voor 13.8% de belangrijkste reden voor deeltijdse arbeid in loondienst. Veel vaker neemt men daar deeltijdse arbeid op om te kunnen bijstuderen (18.1%).

Dames en heren

Niet geheel verrassend is dat deze reden voor deeltijdse arbeid vooral onder vrouwen vaak voorkomt. 3 op de 10 van de deeltijds werkende vrouwen in loondienst (29.6%) werkt niet voltijds wegens het gebrek of het zich niet kunnen veroorloven van gepaste kinderopvang of/en opvang voor andere afhankelijke personen, tegenover 1 op 10 van de deeltijdse werknemers onder de mannen (10.0%).

Onder deeltijds werkende vrouwen tussen de 25 en 49 jaar gaat het zelfs om 42.5%. Deze cijfers sluiten aan bij eerder onderzoek dat aangeeft dat verschillen tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt veelal te maken hebben met een straf voor het moederschap, waar – opnieuw – de Scandinavische landen beleidsmatig een heel pak verder in staan.

stijnbaertblog.pngOok onder de inactieven (die geen baan hebben maar er ook geen zoeken) is de zorg voor kinderen of andere hulpbehoevenden een belangrijke drempel. Op het Belgische niveau schuift 9.0% van hen dit naar voren als belangrijkste reden. Afgezet tegenover de 1.374.000 Belgische inactieven tussen de 25 en 64 jaar, gaat het hier om 124.000 Belgen.

Door Stijn Baert (Vakgroep Economie; Stijn.Baert@UGent.be). In een eerdere kennisclip legt professor Baert uit hoe eerder de hoge inactiviteit dan de (lagere) werkloosheid een kernuitdaging van onze arbeidsmarkt is.

Kan je recruiters leren om minder te discrimineren?

Anno 2021 is er nog steeds etnische discriminatie bij aanwerving. Internationaal onderzoek toont aan dat sollicitanten met een ‘anders-klinkende’ naam op het cv tot 50% minder kans maken op een baan in vergelijking met even gekwalificeerde kandidaten met een meer ‘typisch-klinkende’ naam. Deze vaststelling werd gedaan in meer dan 18 verschillende landen (1990–2015) aan de hand van praktijktests, waarbij fictieve cv’s die enkel verschillen qua (anders-klinkende) naam opgestuurd worden naar echte vacatures. Alle cv-screening algoritmes ten spijt, blijft cv-screening door recruiters nog steeds de meest gebruikte screeningstool, internationaal en in Vlaanderen.

Waarom is er zoveel discriminatie bij cv-screening?

De cv-screening fase is een erg discriminatie-gevoelige fase bij personeelsselectie en dit heeft te maken met de wijze waarop recruiters (en bij uitbreiding, wij allemaal) informatie verwerken en een indruk vormen over anderen. Psychologische modellen over indrukvorming leren ons dat wanneer we relatief weinig persoonlijke informatie over iemand hebben – zoals over sollicitanten tijdens de cv-screening fase – de kans groter is dat we stereotyperen en zelfs discrimineren. Dat lijkt in het bijzonder zo voor personen die ‘anders zijn’ of waar we minder vertrouwd mee zijn. Is dit abnormaal? Neen, dat heeft te maken met de manier waarop mensen informatie verwerken en psychologische veiligheid vrijwaren. Kunnen we dit tolereren in de professionele context van aanwervingen? Neen, bij personeelsselectie dienen mensen die even bekwaam zijn even veel kans te maken op de baan; functie-irrelevante kenmerken (zoals een anders-klinkende naam) mogen niet voorop staan.

Kunnen we dit beter begrijpen om positief in te grijpen?

Ja, dat kan. Om discriminatie bij cv-screening te begrijpen, bestuderen we zowel het soort informatie dat verwerkt wordt over de sollicitant (kenmerken van de sollicitant), de wijze waarop die informatie verwerkt wordt door de recruiter (kenmerken van de recruiter), de tools waarmee informatie verzameld en verwerkt wordt (kenmerken van tests en selectieprocedures), als de context waarin deze informatie verzameld en verwerkt wordt (kenmerken van de baan, de organisatie, het beleid). Bij elk van deze vier aspecten passen specifieke interventies zoals anoniem solliciteren, cv-screening algoritmes, video-cv’s en praktijktests. Het trainen van recruiters is nog een manier om discriminatie tegen te gaan, waar we verrassend genoeg weinig over weten.

Kan je recruiters leren om minder te discrimineren?

Blog post 8.pngEr zijn heel wat diversiteitstrainingen op de markt. Maar opvallend: specifieke interventies die inzoomen op de taak van recruiters vonden we niet. Met twee Amerikaanse collega’s selecteerde en analyseerde ik daarom twee bestaande training interventies die verschillen in de wijze waarop ‘trainees’ (dit zijn mensen die een training volgden) informatie (leren) verwerken en die nuttig kunnen zijn om minder te discrimineren bij cv-screening.

Hoe deden we dit? Vlak vóór de training interventies, meteen ná de interventies en nog eens drie maanden later legden we de trainees een cv-screeningtaak voor. We onderzochten de effectiviteit van deze twee interventies door de prestaties van de trainees op de drie cv-screening taken met elkaar te vergelijken.

Waaruit bestonden de training interventies? Tijdens de eerste interventie bekeken trainees twee reeksen met videoclips. In elke videoclip deed zich een incident voor tussen een persoon met dezelfde etnische achtergrond als de trainee en een persoon met een andere etnische achtergrond. De trainee moest na elke videoclip een passende reactie kiezen om het incident aan te pakken. Tussen beide reeksen werden interculturele incidenten en reacties besproken. In de tweede interventie kregen de trainees eveneens een aantal kritische incidenten aangeboden, deze keer tussen een manager en een ondergeschikte. De trainee moest na elk incident de manager (die een andere etnische achtergrond had dan de trainee) beoordelen op een aantal gedragsdimensies. Maar vooraleer dat te doen, diende de trainee na te denken over zowel positieve gedragingen als negatieve gedragingen die de manager gesteld had.

Wat was het resultaat? Beide interventies waren effectief: er was minder discriminatie bij cv-screening meteen na de training dan ervoor, ook als we dit vergeleken met een controlegroep die geen trainingsinterventie gekregen had. Opvallend: het trainingseffect verdween toen we de trainees drie maanden later een gelijkaardige cv-screening taak voorlegden. Merkwaardig: bij één interventie bleven de trainees er na drie maanden rotsvast van overtuigd niet te stereotyperen, ook al waren ze – onbewust – wél aan het discrimineren. Kortom: wat we denken dat we doen, is niet altijd wat we echt doen en we zijn er ons niet van bewust. Trainingseffecten lijken van korte duur en training kan in sommige gevallen (afhankelijk van hoe de interventie inspeelt op cognitieve informatieverwerking) zelfs een vals gevoel van faire behandeling creëren.

Een hordeloop met hindernissen voor sollicitant en recruiter

In een notendop: cv-screening is meestal de eerste ‘horde’ die sollicitanten met succes moeten nemen in hun ‘race’ naar een baan. Maar cv-screening is precies ook de ‘horde’ waar mensen uit etnische minderheidsgroepen disproportioneel meer over struikelen dan even bekwame sollicitanten uit de etnische meerderheidsgroep. Ook recruiters struikelen: in deze trainingsstudie stellen we etnische discriminatie bij cv-screening vast. Maar recruiters kunnen ook leren om minder te discrimineren, al dien je de training interventie goed af te stemmen op de specifieke cv-screening taak en wijze waarop recruiters informatie over sollicitanten (cognitief) verwerken. Ook dien je op regelmatige basis recruiters te (her)trainen omdat processen van indrukvorming over anderen erg sterk en hardnekkig zijn. Eva DerousNiet te vergeten: naast recruiter training zijn er ook andere aspecten en interventies die aandacht verdienen, zoals anoniem solliciteren, video-cv’s en praktijktests. Een doordacht meersporenbeleid is daarom interessant.

Door Eva Derous (Onderzoeksgroep Loopbaan- en Personeelspsychologie, Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen: eva.derous@ugent.be). Lees meer over het onderzoek in het wetenschappelijk artikel.

Kent discriminatie een prijs?

Zijn mensen die discrimineren bereid een prijs te betalen om geen contact te moeten hebben met personen uit etnische minderheidsgroepen? Het is een hypothese op basis van de theorie van voorkeursdiscriminatie. Maar klopt die wel? We zochten naar antwoorden in een gedachte-experiment onder studenten. Ook vroegen we ons af of de discriminatie beperkter is wanneer de studenten financieel zouden worden bestraft indien ze zouden discrimineren dan wanneer ze financieel zouden worden beloond indien ze niet zouden discrimineren.

Het gedachte-experiment

De 391 bevraagde psychologie- en economiestudenten dienden in het gedachte-experiment aan te geven hoe sterk hun voorkeur was om te werken in drie verschillende bedrijven. In het eerste bedrijf bestond het team overwegend uit collega’s met een Vlaams klinkende naam en konden de studenten een marktconform loon verdienen. Het tweede bedrijf bood een identiek loon aan maar het team bestond er overwegend uit collega’s met een Maghrebijns-Arabisch klinkende naam. Het derde bedrijf was dan weer identiek aan het tweede bedrijf qua teamcompositie maar de studenten konden er een loon verdienen dat tot ruim 9% hoger was dan het marktconform loon. Een economisch rationele keuze bestond er dus in een sterkere voorkeur toe te kennen aan het laatste bedrijf. Maar dachten de studenten er ook zo over?

Blog post 7.png

Een prijs betalen

Eerder experimenteel onderzoek bracht reeds aan het licht dat discriminatie minder makkelijk te detecteren valt in een gecontroleerde omgeving dan op de arbeidsmarkt zelf—men is zich er in het eerste geval immers van bewust dat men wordt gemonitord. Wanneer we met sociaal wenselijk gedrag rekening houden, vinden we desalniettemin dat de studenten gemiddeld gezien een lichte voorkeur geven aan een samenwerking met collega’s met een Vlaams klinkende naam. Onze resultaten vormen echter geen overweldigend bewijs voor wat in de wetenschappelijke literatuur als ‘werknemersdiscriminatie’ wordt bestempeld.

Opmerkelijker is onze tweede bevinding. Wanneer discriminatie werd ontmoedigd door er een lager loon tegenover te stellen, keerde deze gemiddelde voorkeur volledig om: de studenten gingen doorgaans voor de economisch rationele keuze. Toch was een kleine minderheid—zo’n 10% van de studenten—effectief bereid om een prijs te betalen om niet samen te hoeven werken met collega’s met een Maghrebijns-Arabisch klinkende naam. Deze resultaten zijn in lijn met eerder veldonderzoek uit Denemarken dat aantoonde dat discriminerende jobstudenten bereid waren om gemiddeld 8% van hun loon af te staan zodoende niet samen te moeten werken met collega’s met een verschillende etnische achtergrond.

Loon verliezen of winnen?

Wie het werk van Kahneman kent, weet dat er zoiets bestaat als verliesaversie. Het principe van verliesaversie dicteert dat men, bijvoorbeeld, meer waarde hecht aan het vermijden van een verkeersboete van €100 dan het krijgen van een cadeaubon van €100. Wij ontdekten dat dit principe effectief getransfereerd kan worden naar de voorkeursdiscriminatie uit ons onderzoek. Wat blijkt? De discriminatiebereidheid is gemiddeld zo’n 9% lager wanneer men loon zou verliezen als men zou discrimineren dan wanneer men loon zou winnen als men niet zou discrimineren. Dat is op zich geen hoge proportie maar toch genoeg om van een significant verschil te kunnen spreken.

Wat nu?

Ons onderzoek draagt niet alleen evidentie aan voor de hypothese dat men bereid zou zijn een prijs te betalen om te kunnen discrimineren maar ook dat dit verband onderhevig is aan verliesaversie. Wie discrimineert op basis van een duidelijke voorkeur voor collega’s met een Vlaams klinkende naam (versus Maghrebijns-Arabische naam) doet dit dus iets minder snel wanneer daar een financiële sanctie tegenover staat dan wanneer men financieel beloond wordt om niet te discrimineren.

louislippens.pngVervolgonderzoek in het kader van het EdisTools-project zal moeten uitwijzen hoe, naast bestaande repressieve maatregelen (zoals financiële sancties), discriminerende actoren op de arbeidsmarkt (i) zich meer bewust kunnen zijn van hun eigen discriminerende attitudes en gedrag, (ii) effectief om kunnen leren gaan met diverse vormen van discriminatie en (iii) het eigen discriminerend handelen doorheen de tijd kunnen monitoren en bijsturen.

Door Louis Lippens (Vakgroep Economie; Louis.Lippens@UGent.be). Lees meer over het onderzoek in het wetenschappelijk artikel. Luister hier naar het fragment in Nieuwe Feiten op Radio 1 over dit onderzoek.

Ligt eenzaamheid op de loer bij tijdelijk werk?

Erkennen dat eenzaamheid alomtegenwoordig is, zelfs onder de beroepsbevolking, is niet langer taboe. Integendeel, de COVID-19-pandemie heeft eenzaamheid onder werknemers en de maatschappelijke en academische aandacht daarvoor versterkt. Een gemis in de kennis over eenzaamheid op het werk was de vraag of eenzaamheid zich meer manifesteert bij tijdelijke (versus vaste) contracten en of het daarom voor een stuk mee de associatie tussen tijdelijke tewerkstelling en werktevredenheid zou kunnen verklaren. Het onderzoek dat ik samen met mijn coauteurs Stijn Baert, Elsy Verhofstadt en Luc Van Ootegem uitvoerde (en dat recent werd gepubliceerd in het wetenschappelijke tijdschrift PLOS ONE) geven duidelijke eerste indicaties. Ons onderzoek maakt duidelijk dat, ondanks de vele voordelen verbonden aan tijdelijke contracten, het toch belangrijk is te erkennen dat er ook psychosociale nadelen zijn.

1 op de 8 heeft het gevoel dat niemand op het werk hen echt goed kent, zelfs voor de pandemie

De bevindingen zijn gebaseerd op een representatieve survey in 2019 bij 1358 werknemers in de privésector in – het toen nog COVID-19-vrije –Vlaanderen. In het algemeen (nog niet inzoomend op een bepaald type contract), voelden de meeste van deze werknemers zich gelukkig verbonden met hun collega's: 87,2% is het eens met de stelling 'Ik voel me verbonden met de mensen rondom mij op het werk' en 72,8% kan gezelschap vinden op het werk wanneer ze dat willen. Wat diepgaandere relaties op het werk betreft, gaat slechts 1 op de 16 werknemers in de privésector akkoord dat mensen op het werk er niet zijn voor hen. Toch geeft meer dan 1 op de 8 van deze werknemers aan dat niemand op het werk hen echt goed kent.

Blog post 6.png

Tijdelijke werknemers ervaren meer eenzaamheid op het werk

Wanneer we specifiek inzoomen op de tijdelijke werknemers, dan zien we dat deze slechter scoren op de stellingen van de eenzaamheid-op-het-werk-schaal die betrekking hebben op diepgaandere werkrelaties. 1 op de 5 tijdelijke werknemers gaan akkoord met de stelling 'Niemand op het werk kent mij echt goed' en 1 op de 10 geven aan dat de mensen op het werk er niet echt zijn voor hen. De bevinding dat tijdelijke werknemers meer eenzaamheid op het werk ervaren blijft overeind na correctie voor kenmerken zoals anciënniteit, geslacht, leeftijd, persoonlijkheidskenmerken, partner, thuiswerkdagen en interactie buiten de organisatie. Voor zover wij weten, zijn wij de eersten die empirisch vaststellen dat tijdelijke werknemers meer eenzaamheid op het werk ervaren in vergelijking met vaste werknemers.

Eenzaamheid op het werk verklaart gedeeltelijk de lagere werktevredenheid bij tijdelijke werknemers

Ons onderzoek toont ook aan dat eenzaamheid op het werk het verband tussen tijdelijk werken en werktevredenheid voor een stuk mee verklaart. De tijdelijke werknemers die deelnamen aan onze survey, waren gemiddeld minder tevreden met hun baan dan de permanente werknemers die deelnamen. Wij zijn nagegaan of eenzaamheid op het werk gedeeltelijk mee kan verklaren waarom deze tijdelijke werknemers gemiddeld minder tevreden zijn met hun baan. In de academische literatuur is er namelijk vraag naar meer duidelijkheid rond de onderliggende mechanismen tussen tijdelijk elinemoens.pngwerken en werktevredenheid. Opnieuw corrigerend voor een veelheid van belangrijke persoonlijke kenmerken en baankenmerken als controlevariabelen, is de conclusie van het onderzoek duidelijk: eenzaamheid op het werk verklaart inderdaad gedeeltelijk het verband tussen tijdelijk werken en werktevredenheid..

Door Eline Moens (Vakgroep Economie; Eline.Moens@UGent.be)

Lees meer over het onderzoek in het wetenschappelijke artikel.

Dubbelzinnige resultaten van werkdruk in de zorg

U heeft er ongetwijfeld al mee te maken gehad: zware werkdagen, verschillende deadlines die nog op u wachten, en het gevoel dat er niet genoeg tijd is om alles naar behoren uit te voeren. Werkdruk is – nu misschien meer dan ooit – herkenbaar voor ieder van ons. Maar is deze werkdruk altijd nefast? Of zijn er ook gunstige uitkomsten aan verbonden? Ons recent gepubliceerd onderzoek suggereert een dubbelzinnige rol van werkdruk, met enerzijds een positief effect op prestaties en anderzijds een negatief effect op welzijn.

Om een beter inzicht te krijgen in hoe werkdruk het welzijn en de prestaties beïnvloedt, verzamelden we cross-sectionele data bij 1021 verpleegkundigen uit 103 Vlaamse woonzorgcentra. Deze data werd verzameld voor de coronacrisis, van oktober tot november 2017.

We hoeven niet meer aan te geven dat de werkdruk waar verpleegkundigen momenteel mee te maken krijgen immens is. Nochtans, kende deze sector ook voor de coronacrisis reeds een hoge werkdruk: de toenemende vergrijzing in combinatie met het hoge verloop in de verpleegkundige sector en een stijgend algemeen tekort aan verpleegkundigen, maakt het des te belangrijker om te begrijpen welke impact werkdruk heeft op hun welzijn en prestaties.

Ondanks wat de lezer misschien zou verwachten, toont ons onderzoek aan dat werkdruk niet altijd nefast hoeft te zijn. Zo blijken verpleegkundigen die een hoge werkdruk ervaren beter te presteren op hun werk en ook meer empathische zorg te verlenen. De – belangrijke – keerzijde van de medaille is echter dat dit tegelijk gepaard gaat met een verminderd welzijn. Zo zorgt een verhoogde werkdruk ook voor meer emotionele uitputting en minder bevlogenheid op het werk.

Blog post 5.png

De Job Demands-Resources theorie als verklaring

Hoewel deze dubbelzinnige rol van werkdruk op het eerste zicht contradictorisch kan lijken, kunnen we onze resultaten verklaren aan de hand van de Job Demands-Resources theorie. Volgens deze theorie dient er een onderscheid gemaakt te worden tussen uitdagende en hinderende werkeisen. Zo kan men werkdruk enerzijds zien als een uitdaging, wat motiverend werkt om beter te presteren. Anderzijds kan, wanneer men onvoldoende herstelt, deze werkdruk ook als hinderend worden ervaren en zo een negatieve impact hebben op het welzijn.

Kanttekening

Zoals hierboven reeds vermeld werd de data voor dit onderzoek verzameld voor het coronatijdperk. Mogelijks zorgt de huidige context voor een verschillende impact van werkdruk op verpleegkundigen. Zo zou het kunnen dat tijdens de eerste golf verpleegkundigen de stijgende werkdruk als een uitdaging ervaarden. Verder werd hun inzet toen – letterlijk – op applaus onthaald, wat mogelijks motiverend werkte. De tweede en derde golf daarentegen maakte de aanhoudende coronacrisis uitzichtloos. Hierdoor kan werkdruk vooral als een hinder worden beschouwd: verpleegkundigen zijn immers volledig uitgeput en onvoldoende hersteld, wat een nefaste impact heeft op hun gezondheid en motivatie.

Herstel is cruciaal

Om de negatieve effecten van werkdruk op onze gezondheid tegen te gaan, is herstel cruciaal. En hoewel het tijdens deze periode – waarin we allen van thuis uit werken – voor velen moeilijker is om afstand te nemen van het werk, is juist dit hetgeen wat zo cruciaal is om er de volgende dag weer tegen aan te gaan. Bij ‘constante activatie’ en te weinig herstel kan er namelijk fysieke en/of mentale uitputting ontstaan, wat hét kernelement is van een burn-out. We willen dan ook met klem benadrukken dat, zowel in functie van de eigen gezondheid, alsook in het kader van het vermogen om op lange termijn gezond aan het werk te kunnen blijven, het inplannen van rustmomenten belangrijk en noodzakelijk is. En nu we dit geschreven hebben, is het dringend tijd om de werkdag af te sluiten, een wandeling te maken en dan languit in de zetel een Netflix-serie te kijken. Doet u dit zeker ook?

Door Isabeau Van Strydonck, Elias Janssen, Adelien Decramer en Mieke Audenaert (Onderzoeksgroep HRM and Organisational Behaviour). Contact: Isabeau.VanStrydonck@UGent.be.

Lees meer over het onderzoek in het wetenschappelijk artikel.

Het levens zoals het is: de perikelen van trans* personen bij het zoeken naar werk en op het werk

Aanwervingsdiscriminatie jegens transgender personen: niet (alleen) transfobie maar wel vooroordelen lijken hun lagere aanwervingskansen te verklaren (Hannah van Borm)

Een job vinden (en behouden) is voor vele trans en non-binaire personen geen gemakkelijke opdracht. Zo geeft eerder (inter)nationaal onderzoek aan dat trans personen maar al te vaak worden geconfronteerd met discriminatie of pesterijen op de arbeidsmarkt. Deze discriminatie lijkt ook in grotere mate ervaren te worden door trans vrouwen (vrouwen die bij hun geboorte als man werden aangeduid) dan door trans mannen.

Nu kan je je afvragen waarom trans personen zo vaak moeilijkheden ondervinden bij het zoeken (en behouden) van een baan. Samen met prof. dr. Stijn Baert ben ik op zoek gegaan naar mogelijke verklaringen voor de ongunstige behandeling van trans personen bij het zoeken naar werk. Dit deden we aan de hand van een experiment waarin we deelnemers vroegen fictieve transgender en cisgender (personen van wie de seksuele identiteit overeenkomt met het biologische geslacht waarmee zij geboren zijn) job-kandidaten te beoordelen.

Mogelijke verklaringen: vooroordelen of afkeer?

Eén van de mogelijke verklaringen die we onderzochten is statistische discriminatie. Dit houdt in dat werkgevers uit de beperkte informatie die een cv hen oplevert andere zaken die typisch niet in het cv zijn opgenomen (zoals motivatie en intelligentie) proberen af te leiden. Zo kunnen trans personen benadeeld worden doordat er over de groep van transgender personen bepaalde vooroordelen bestaan. Een andere mogelijke verklaring is voorkeursdiscriminatie. Deze theorie stelt dat aanwervings-discriminatie gedreven wordt door een zekere afkeer die werkgevers (of hun huidige werknemers of klanten) hebben tegen het samenwerken met seksuele minderheden.

Autonomer en assertiever maar ook minder gezond

Uit het onderzoek komt wat statistische discriminatie betreft een duidelijk vooroordeel naar voren: transgender personen worden geacht minder gezond te zijn dan cisgender personen. Waar deze perceptie de aanwervingskansen van trans vrouwen nadelig lijkt te beïnvloeden, is dit bij trans mannen niet het geval. Daarnaast worden trans personen wel als autonomer en assertiever gezien. Deze percepties lijken de aanwervingskansen van zowel trans vrouwen als trans mannen in positieve zin te beïnvloedden.

Daarnaast blijkt dat de beoordelaars zelf aangaven geen afkeer te hebben tegen het samenwerken met trans personen, maar wel vreesden dat hun huidige werknemers en klanten minder graag met hen zouden samenwerken. Deze vrees woog enkel door bij trans mannen bij het maken van aanwervingsbeslissingen.

Nood aan multidisciplinaire opvang en het bestaan van een transitieplan in een inclusieve werkomgeving (Joy Van de Cauter)

Dat transgender en non-binaire personen op heel wat hindernissen botsen in hun carrière werd bevestigd in een recente bevraging bij 121 transgender werknemers uit verschillende sectoren in België door jobsite StepStone. In dat rapport, ‘Transgender werknemers op het Werk 2021’, gaf 4 op 1O respondenten aan al ontslag genomen te hebben vanwege een onvriendelijke of zelfs vijandig werkomgeving. Uit de bevraging bleek verder dat trans werknemers zich onvoldoende gesteund voelen: Slechts 14% antwoordde dat de huidige ondersteuning van de overheid voor transgender werknemers voldoende was en meer dan de helft van respondenten (62,5%) zei dat hun werkgever geen specifieke ondersteuning voor hun transgender werknemers aanbiedt.

Vlotter terug aan het werk tijdens en na transitie dankzij een hulptool

Uit een literatuurstudie van voorgaande onderzoeken, sinds 2006, blijkt dat de werkomgeving voor transgender werknemers en non-binaire personen een belangrijke rol speelt in hun welzijn en werkprestaties. Het is daarom van groot belang dat tijdens en na de coming out op het werk en de eventuele gekozen medische transitie er op maat gemaakte hulp wordt aangeboden. Om aan die uitdagingen tegemoet te komen, ontstond het nieuwe onderzoeksproject ‘Return to Work of Transgender People’ van dr. Joy Van de Cauter, onder leiding van prof. dr. Joz Motmans en prof. dr. Lutgart Braeckman, in samenwerking met het Transgender Infopunt en het RIZIV.

Blog post 4.png

In die studie zal, door middel van een vragenlijst, interviews (individueel en focusgroepen) en dagboeken, gezocht worden naar factoren die werkhervatting tijden en na transitie van trans personen voortuithelpen of belemmeren. Uit bovenvermelde literatuurstudie blijkt namelijk dat er een ernstig gebrek is aan gepaste kennis en praktijkervaring bij arbeidsartsen, adviserende artsen en Interne/Externe Diensten voor Preventie en Bescherming op het Werk en bedrijfsactoren (bv. HR, leidinggevenden, vakbondsvertegenwoordigers) om trans werknemers in die complexe periode van transitie van gepaste ondersteuning te kunnen voorzien.

hannahvanborm.pngjoyvandecauter.pngDoor de leefwereld van trans werknemers op de werkvloer in kaart te krijgen, zal het onderzoeksteam van ‘Return to Work of Transgender Persons’ trachten een nieuwe hulptool te ontwikkelen. Met die hulptool worden hulpverleners en bedrijven versterkt bij een op maat gemaakte werkhervatting en het creëren van een inclusief werkklimaat voor hun trans werknemers. Niet enkel trans werknemers hebben baat bij een volwaardige en duurzame participatie op de werkvloer, ook werkgevers halen hier voordeel uit. Zo kunnen bedrijven productie- en verzuimkosten verminderen via een adequaat integratiebeleid en winnen zij bij het behouden van gemotiveerde, ervaren werknemers door rekruterings- en opleidingskosten te vermijden.

Door Hannah Van Borm (Vakgroep Economie; Hannah.VanBorm@UGent.be) & Joy Van de Cauter (Volksgezondheid en Eerstelijnszorg; Joy.VandeCauter@UGent.be)

Lees meer over het onderzoek van Hannah Van Borm in de wetenschappelijke artikels (artikel 1; artikel 2).

Lees meer over het onderzoek van Joy Van de Cauter in het wetenschappelijke artikel (link).

Praktijktesten moeten ook focussen op discriminatie op basis van gezondheid

Vandaag brengt Knack in primeur de resultaten van ons onderzoek naar discriminatie op basis van een werkonderbreking wegens een kankerdiagnose. De resultaten hebben voor mij duidelijke consequenties voor de praktijktesten die zowel de Vlaamse als de federale regering op korte termijn plannen.

Internationaal onderzoek gaf al aan dat gewezen kankerpatiënten het later moeilijk hebben op de arbeidsmarkt en zich vaak gediscrimineerd voelen, maar dit werd nog niet direct vastgesteld. Tot nu: ons onderzoek geeft aan dat een werkonderbreking wegens een kankerdiagnose het cv schaadt: het doet de kansen op een jobgesprek met vier procentpunten dalen (zie ook onderstaande figuur). Onze analyses geven aan dat dit een substantieel effect is dat zelfs groter is dan het effect van een 10 jaar oudere leeftijd.

Nog interessanter is dat ons experiment toelaat verklaringen bloot te leggen voor die lagere kans op een jobgesprek. Dat wil zeggen dat het inzichten verschaft in wat er omgaat in het hoofd van een recruiter wanneer deze een sollicitant evalueert met een “gat” op het cv wegens een kankerervaring. Wat blijkt, is dat sollicitanten met een kankerervaring op het cv worden ingeschat als (i) fysiek minder sterk, (ii) meer ziek in de toekomst, (iii) aanleiding gevend tot aanpassingen op de werkvloer en (iv) tot hogere kosten, in vergelijking met een kandidaat zonder dergelijke onderbreking. Vooral de vrees dat wie een kankerervaring achter de rug heeft nieuw ziekteverzuim zal laten optekenen verklaart de lagere kansen bij het solliciteren.

Blog post 3.png

Beter verzwijgen?

Is het dan beter om helemaal niks te zeggen over de kankerervaring bij het solliciteren en dus het gat op het cv niet te duiden? De onderzoeksresultaten geven het tegendeel aan. In vergelijking met andere kandidaten met een gat op het cv (wegens eerdere depressie, familiale reden of niet-toegelichte reden) hebben gewezen kankerpatiënten betere aanwervingskansen. De verklaring hiervoor is dat ze onder andere beter worden ingeschat op vlak van motivatie, autonomie, flexibiliteit en stressbestendigheid, zo blijkt uit ons onderzoek.

Voor sollicitanten die open zijn over een eerdere kankerervaring is het wel belangrijk geruststellende vaststellingen omtrent de stabiliteit van de gezondheid toe te lichten. Zodoende wordt de voornaamste reden voor ongunstige behandeling bij het solliciteren geanticipeerd.

Wat kunnen beleidsmakers leren uit deze resultaten? De afgelopen maanden was er, naar aanleiding van Black Lives Matter, heel wat discussie over discriminatie van personen met een migratieachtergrond. Terecht, zo toont ons eerder onderzoek met fictieve sollicitaties. Maar diversiteit op de arbeidsmarkt is veel meer dan etnische diversiteit. Het gaat ook om leeftijd, bijvoorbeeld, en om gezondheid, zo toont ons nieuwe onderzoek nogmaals aan, nadat we eerder al vonden dat ook een uitval wegens burn-out of depressie het cv later kan schaden.

Stijn Baert

De komende maanden zullen verschillende Vlaamse sectoren praktijktesten uitrollen, op basis van de academische monitoring die we recent uitwerkten in opdracht voor de Vlaamse Regering. Het hogere doel is onze arbeidsmarkt eerlijker én diverser maken. Cruciaal is dan ook het begrip diversiteit voldoende… divers in te vullen. En dus niet enkel op etnische of genderdiscriminatie te focussen, maar ook op gezondheidsdiscriminatie.

Door Stijn Baert (Vakgroep Economie; Stijn.Baert@UGent.be)

Lees meer over het experiment in deze tekst.

Studentenleiders maken later meer kans op een jobgesprek

Steeds meer jongeren hebben een Bachelor- en/of Masterdiploma, waardoor het voor hen moeilijk wordt om zich enkel daarmee nog te kunnen onderscheiden. Hoe kan dat dan wel? Nemen studenten beter engagement op als studentenleider of blijven ze beter in hun kot blokken om hoge punten te behalen? Ons zonet gepubliceerde onderzoek toont hoe lonend deze strategieën zijn.

In het onderzoek werden de reacties op valse sollicitaties voor 2800 echte Vlaamse vacatures geanalyseerd. Deze sollicitaties verschilden enkel in het engagement als student van de sollicitanten: sommigen vermeldden hoge punten (onderscheiding of grote onderscheiding) op hun cv, anderen vermeldden een duidelijk studentenengagement (in de studentenraad of in een presidium).

Degenen met hoge punten werden 8 procent vaker uitgenodigd voor een jobgesprek. Opvallend: een duidelijk engagement in het studentenleven leidde tot exact dezelfde verhoging. Wie beide troeven kon voorleggen, werd 13 procent vaker uitgenodigd (in vergelijking met een sollicitant die geen van beide opnam in het cv).

Blog post 2.png

Hoger, lager

Belangrijk hierbij is wel dat we profielen met eenzelfde diploma en studieduur vergelijken. Als studentenleiderschap zou leiden tot studieduurverlenging, dan is een positieve impact minder waarschijnlijk.

De vraag is dan: zijn dit hoge effecten? Langs de ene wel. Het effect van een graad of studentenengagement bleek het aantal positieve reacties op de sollicitaties meer te verhogen dan studentenjobs dat in een eerder, gelijkaardig experiment deden. Tegelijk zijn de effecten wel minder uitgesproken dan de verschillen op basis van etniciteit en leeftijd die eerdere praktijktesten aan het licht brachten.

Signaaltheorie als verklaring

Deze bevindingen worden verklaard door de zogenaamde signaaltheorie. Werkgevers hebben weinig tijd om cv’s te screenen en kunnen uit die cv’s niet alles afleiden wat ze zouden willen beoordelen. Hoge punten of studentenengagement kunnen zij dan zien als een signaal van gunstige kwaliteiten.

In mensentaal: wie hoge punten behaalt, wordt mogelijk gezien als slimmer, gemotiveerder en gemakkelijker op te leiden. Gewezen studentenleiders worden volgens de wetenschappelijke literatuur dan weer beter ingeschat inzake communicatievaardigheden, creativiteit, time management en sociale vaardigheden.

 Zelf kende ik een heel actieve studentencarrière. Ik was onder andere vertegenwoordiger van de studenten in de Raad van Bestuur en het Bestuurscollege van de Universiteit Gent. Daar in debat mogen gaan met professoren en externe bestuurders betekende een boost voor mijn vaardigheden. Het combineren van mijn studies met onder andere het opstarten van Student Kick-Off verplichtte me dan weer te groeien in time management.

Hoge punten vooral troef voor Masters en vrouwen

Terug naar het onderzoek. Welk soort studentenleiderschap studenten in hun cv opnemen, lijkt minder van belang voor de werkgever. Lid zijn van een facultaire studentenraad dan wel van een presidium had in het experiment ongeveer hetzelfde effect op de kansen op een jobinterview. Ook of sollicitanten een onderscheiding dan wel grote onderscheiding konden voorleggen, lijkt niet veel uit te maken. Hoge punten zijn dus, naar het vastkrijgen van een jobinterview toe, gemiddeld genomen belangrijker dan hoe hoog die punten precies zijn.

Wel lijkt het halen van hoge punten vooral een troef voor afgestudeerden met een Master. Masters (zonder studentenleiderschap) kregen 13 procent vaker een uitnodiging bij het vermelden van een graad. Verder bleek het effect van een graad ook wat meer uitgesproken bij vrouwen dan bij mannen.

Nog belangrijker door corona?

De dataverzameling voor dit onderzoek dateert van 2016 – dat het onderzoek pas nu gepubliceerd is in een wetenschappelijk tijdschrift is binnen het veld van de economie helaas eerder regel dan uitzondering. Vraag is dan natuurlijk: hoe relevant zijn deze cijfers een kleine vijf jaar later? Mijns inziens heel relevant. De coronacrisis zorgt immers voorlopig vooral voor een lager aantal vacatures. En dus minder kansen voor wie de arbeidsmarkt betreedt.

Stijn Baert

Zij zullen de komende jaren met meer concurrenten af te rekenen krijgen. En werkgevers, die kunnen dus uit meer kandidaten kiezen. Dan spring je er maar beter bovenuit. Ons onderzoek geeft aan dat dat onder andere via een studentenengagement kan.

Door Stijn Baert (Vakgroep Economie; Stijn.Baert@UGent.be)

Lees meer over het onderzoek in het wetenschappelijke artikel.

Smartphone bij de hand tijdens het werken? Dan maak je meer fouten

Hoewel ‘telepressure’ je wellicht onbekend in de oren klinkt, hebben we het allemaal al eens in meer of mindere mate ervaren. Het verwijst naar het gevoel om inkomende berichten snel te beantwoorden. Bovendien zijn we continue bereikbaar dankzij onze smartphones, waardoor we te pas en te onpas berichten vanuit ons privéleven ontvangen. Ook op de werkvloer! In mijn doctoraal onderzoek bestudeer ik of het ervaren van telepressure om die berichten nadelig kan zijn voor de werkprestatie.

Samen met mijn coauteurs Michelle Van Laethem en Peter Vlerick stelde ik vast dat dit type van telepressure daadwerkelijk consequenties heeft op onze concentratie (maar natuurlijk enkel indien de smartphone in de buurt is). Enigszins technisch gesteld – lezers die gaan gillen van statistiek, mogen gerust naar de volgende alinea gaan – kende wie in ons onderzoek één standaardafwijking hoger scoorde op telepressure, 9% van een standaardafwijking meer concentratieverlies. Opvallend is dat dit effect bijna van dezelfde orde is als de invloed van smartphonegebruik op concentratie!

Een mogelijke verklaring hiervoor is onze beperkte verwerkingscapaciteit. Als werknemers telepressure ervaren, verbruiken ze cognitieve hulpbronnen waardoor er minder hersenkracht beschikbaar blijft voor lopende werktaken.

De afleidende effecten van smartphones zijn dus niet beperkt tot het gebruik ervan. De loutere aanwezigheid van het apparaat kan al resulteren in een verminderd cognitief vermogen. Daarom is de smartphone op zak hebben of naast jou op de bureautafel hebben liggen niet zo onschuldig als het lijkt.

Stille modus helpt niet

Blog post 1.png

We gingen ook na of het gebruik van de stille modus op smartphones hielp om de cognitieve kost van telepressure te voorkomen. Dat bleek niet het geval.

Het tijdelijk uitschakelen van notificaties zodat er geen meldingsgeluid of vibraties worden uitgestuurd vanuit de smartphone is helaas niet voldoende. Voor werktaken die aanhoudende concentratie vereisen, is het bijgevolg een goed idee om onze smartphones buiten handbereik te bewaren.

Dan maar verbannen?

Hoewel er een verhoogde kans is op het maken van fouten wanneer je de smartphone bij de hand hebt, betekent dit niet dat elke organisatie deze apparaten uit de werkvloer dient te verbannen. Concentratieverlies op het werk is immers niet steeds erg.

Bij bepaalde werktaken met een zekere mate van risico is het dan weer wel noodzakelijk om de smartphone te verbieden, want dan kunnen kleine foutjes soms grote gevolgen teweegbrengen. De onderzoeksresultaten geven dus duidelijk het cruciale belang aan om bewustwording onder werknemers te creëren rond de onzichtbare risico’s van smartphones.

Verboden maar toch op zak

De resultaten zijn gebaseerd op cross-sectionele data van 849 verpleegkundigen werkzaam in Vlaamse ziekenhuizen. Deze data werden verzameld in december 2019 en januari 2020.

Ruben Cambier.jpgVerrassend genoeg stak 57% van de deelnemers hun smartphone in de broek- of vestzak van het werkuniform, ondanks het verbod bij de deelnemende ziekenhuizen. Hierbij stond de grote meerderheid van smartphones op stille modus of trilstand.

Door Ruben Cambier (Vakgroep Werk, Organisatie en Samenleving; Ruben.Cambier@UGent.be)

Lees meer over het onderzoek in het wetenschappelijke artikel.