#40 Zo zit het wereldwijd met aanwervingsdiscriminatie
#40 Zo zit het wereldwijd met aanwervingsdiscriminatieDe afgelopen jaren werden wereldwijd heel wat praktijktesten naar discriminatie op de arbeidsmarkt uitgevoerd. Een nieuwe studie synthetiseert de data van nagenoeg alle praktijktesten die tussen 2005 en 2020 over de hele wereld zijn uitgevoerd.
#40 Zo zit het wereldwijd met aanwervingsdiscriminatie
Doctoraal onderzoeker Louis Lippens en professor Stijn Baert
(3 januari 2023) De afgelopen jaren werden wereldwijd heel wat praktijktesten naar discriminatie op de arbeidsmarkt uitgevoerd. Doctoraatsonderzoek van Louis Lippens onder begeleiding van professor Stijn Baert, dat deze maand verschijnt in het gereputeerde wetenschappelijke vakblad European Economic Review, synthetiseert de data van nagenoeg alle praktijktesten die tussen 2005 en 2020 over de hele wereld zijn uitgevoerd. Het geeft zo in vogelvlucht een beeld van de omvang van aanwervingsdiscriminatie op basis van diverse discriminatiegronden. Hoe verhouden, bijvoorbeeld, leeftijdsdiscriminatie en etnische discriminatie zich? Bestaan er regionale verschillen? En neemt aanwervingsdiscriminatie eigenlijk af over de tijd?
Recent wetenschappelijk onderzoek omtrent aanwervingsdiscriminatie baseert zich hoofdzakelijk op de beproefde methode van het correspondentie-experiment (in de volksmond ook wel ‘praktijktest’ genoemd). Daarbij worden typisch paren van fictieve cv’s naar echte vacatures uitgestuurd, waarbij een bepaald minderheidskenmerk aan één van beide kandidaten wordt toegekend. Vervolgens wordt de respons van werkgevers of recruiters op deze cv’s vergeleken om aanwervingsdiscriminatie zuiver te meten.
Dergelijk onderzoek werd de afgelopen jaren wereldwijd en op basis van tal van discriminatiegronden gevoerd. In totaal ging het in de periode 2005 tot en met 2020 om meer dan 900.000 fictieve sollicitaties, gevat in internationale wetenschappelijke publicaties. Echter, elk van deze correspondentie-experimenten brengt slechts een deel van de aanwervingsdiscriminatie in een bepaalde arbeidsmarktcontext in kaart.
Daarom analyseerden we de beschikbare data van deze praktijktesten opnieuw aan de hand van een zogenaamde meta-analyse. In deze meta-analyse berekenen we gewogen gemiddelden van de discriminatiestatistieken die onder andere rekening houden met de steekproefomvang van de individuele praktijktesten. Uiteindelijk komen we tot enkele opmerkelijke bevindingen met betrekking tot verschillen tussen discriminatiegronden, tussen regio’s en doorheen de tijd.
Fysieke aantrekkelijkheid loont op de arbeidsmarkt
Eerst en vooral vinden we dat aanwervingsdiscriminatie op basis van (i) arbeidsbeperking (ca. 41% minder positieve reacties dan wie geen beperking heeft), (ii) lage fysieke aantrekkelijkheid (ca. 37% minder positieve reacties) en (iii) oudere leeftijd (ca. 34% minder positieve reacties) minstens even problematisch – zo niet problematischer – is als aanwervingsdiscriminatie op basis van etniciteit (ca. 29% minder positieve reacties), wat overigens de meest bestudeerde discriminatiegrond is.
Verder is er geen algemene evidentie voor genderdiscriminatie bij aanwerving. Daarentegen bestaan er wel sterke verschillen tussen praktijktesten; in sommige gevallen wordt aanwervings-discriminatie tegenover vrouwen gedetecteerd, terwijl in andere gevallen net mannen gediscrimineerd worden (lees ook de eerdere blogpost 'Worden mannen en vrouwen nog steeds anders bekeken door recruiters?'). Zeer recent, grootschalig Amerikaans onderzoek bevestigt deze discrepantie. Bovendien krijgen, over de wereldwijd uitgevoerde praktijktesten heen, kandidaten die open zijn over hun LGB- geaardheid gemiddeld ongeveer 30% minder positieve reacties op hun sollicitaties.
Een belangrijke kanttekening bij de resultaten is dat er heel wat verschillen binnen discriminatiegronden bestaan. Wat de discriminatiegrond etniciteit betreft, bijvoorbeeld, krijgen sollicitanten met een Maghrebijns-Arabische of Midden-Oosterse achtergrond gemiddeld zo’n 41% minder positieve reacties dan sollicitanten zonder migratieachtergrond. Tegelijkertijd is er amper aanwervingsdiscriminatie ten opzichte van sollicitanten uit Noord- of West-Europese minderheidsgroepen.
De wereldwijd gemeten discriminatie leunt sterk aan bij de bevindingen uit Vlaams onderzoek (in Gent en Antwerpen) omtrent aanwervingsdiscriminatie. Ook bij ons is de gemeten discriminatie op basis van leeftijd, functiebeperking en etniciteit het hoogst en wordt enkel in heel specifieke situaties genderdiscriminatie gevonden. De belangrijkste uitzondering is dat aanwervingsdiscriminatie op basis van seksuele geaardheid bij ons niet wordt vastgesteld bij praktijktesten.
Europa versus Amerika
Een opdeling naar regio leert ons dat aanwervingsdiscriminatie op basis van leeftijd sterk verschilt tussen Europa en Amerika. In Europese praktijktesten krijgen oudere sollicitanten (typisch rond de 50 jaar) gemiddeld ongeveer 48% minder positieve reacties dan jongere sollicitanten (typisch rond de 30 jaar). In Amerika is dit percentage een stuk lager: ongeveer 31% minder positieve antwoorden. Frappant is dat de gebruikte leeftijden én leeftijdsverschillen in de Amerikaanse praktijktesten nochtans een stuk hoger lagen dan in de Europese experimenten.
Toch is dit resultaat in overeenstemming met de arbeidsparticipatie van oudere werknemers in de respectievelijke regio’s. Eerder onderzoek wees op regionale verschillen in de wettelijke en sociale normen ten aanzien van werken op oudere leeftijd. Deze normen zijn in Amerika doorgaans soepeler en meer gericht op het stimuleren van oudere werknemers om aan de slag te blijven dan in veel Europese landen.
Neemt discriminatie wereldwijd af?
Ten laatste zijn de discriminatiecijfers over de tijd nauwelijks verbeterd. Dit is best opmerkelijk gezien het antidiscriminatiebeleid dat in veel landen is ingevoerd en de aandacht die ook op supranationaal niveau aan het probleem wordt besteed. Het enige lichtpunt dat de studie blootlegde, namelijk dat etnische discriminatie in Europese correspondentie-experimenten zou zijn afgenomen, lijkt vooral het gevolg te zijn van trends in onderzochte minderheidsgroepen. In de periode 2015–2020 kregen sollicitanten van Europese en West-Aziatische afkomst verhoudingsgewijs meer aandacht en sollicitanten van Maghrebijns-Arabische of Midden-Oosterse afkomst minder aandacht in praktijktesten dan in de periode 2005–2014. Tegelijk weten we dat het net die laatste groep is die sterker benadeeld wordt in het sollicitatieproces.
Voor beleidsmakers
De uitgevoerde meta-analyse stelt beleidsmakers en werkgevers in staat om specifiek in te zetten op die minderheidsgroepen die het meest benadeeld worden in het selectieproces. De inzichten uit het onderzoek moeten daarnaast het bewustzijn omtrent de problematiek verhogen; het structurele karakter van aan-wervingsdiscriminatie kan op basis van dit synthetiserend onderzoek allerminst in twijfel getrokken worden.
Cruciaal is dat diversiteitsbevorderende maatregelen, zoals voorlichtingscampagnes en diversiteitstraining, zich niet alleen richten op etniciteit en gender maar ook op pakweg leeftijd. Met andere woorden, de meta-analyse onderstreept dat ‘diversiteit op de arbeidsmarkt’ ook een diverse invulling moet krijgen.
Door doctoraal onderzoeker Louis Lippens en professor Stijn Baert (Vakgroep Economie; Louis.Lippens@UGent.be; Stijn.Baert@UGent.be). Siel Vermeiren ondersteunde het onderzoek in het kader van haar Masterproef.
