#51 Worden homo’s, lesbiennes en transgenders nog gediscrimineerd op onze arbeidsmarkt?

Professor Stijn Baert

(15 mei 2023) Woensdag is het Internationale Dag tegen Homofobie en Transfobie. Ofwel IDAHOT. Ter gelegenheid van die dag maakt professor Stijn Baert een nieuwe synthese van de vele experimenten die hij leidde in Vlaanderen naar achterstelling van homo’s, lesbiennes en transgender personen. Die synthese bevat nogal wat verrassende tegenstellingen, zeker wanneer één en ander vergeleken wordt met de situatie in andere Westerse landen.

Het is exact tien jaar geleden dat ze binnenliepen. De allereerste resultaten van een praktijktest naar discriminatie van lesbiennes op onze Vlaamse arbeidsmarkt. Ik was assistent aan de UGent – where else? – en begeleidde Masterproefstudenten Angelie Vancoillie en Jolien Sichien op dit onderwerp dat ik op de lijst van de promotor van mijn doctoraat, Bart Cockx, had laten plaatsen.

De resultaten waren opmerkelijk: in tegenstelling tot wat in andere Westerse landen werd gevonden, was er bij ons geen sprake van discriminatie van lesbiennes. Integendeel, op fertiele leeftijd hadden lesbiennes zelfs meer kans op een jobgesprek dan heteroseksuele vrouwen. Ik vatte de resultaten later in een publicatie in Industrial Relations Journal met als ronkende titel Career lesbians. Getting hired for not having kids?. Deze prikkelende bevinding gaf aanleiding tot veel meer experimenten aan de UGent, die ik hieronder ter gelegenheid van de aankomende IDAHOT samenleg.

Wat doet open zijn over je homoseksualiteit met je kansen op een jobgesprek?

Zo voerde ik samen met doctoraal onderzoekers Axana Dalle, Louis Lippens en Adelina Sharipova in opdracht van de Stad Antwerpen in 2020 en 2021 een grootschalig veldexperiment naar discriminatie in de grootste stad van Vlaanderen uit. Naast discriminatie op basis van etniciteit en leeftijd onderzochten we discriminatie van openlijk homoseksuele mannen en lesbische vrouwen.

De seksuele geaardheid van de kandidaat werd, naar analogie met eerder studiewerk, zichtbaar gemaakt via het vermelden van de naam van een partner bij de burgerlijke staat (“gehuwd met”) van de kandidaat. De kansen voor homoseksuele mannen en lesbische vrouwen op een jobgesprek waren, opnieuw, erg gelijkaardig aan die van hun heteroseksuele tegenhangers.

In soortgelijke praktijktesten in het buitenland, zoals we die hebben samengevat in een grote meta-studie die recent werd gepubliceerd in European Economic Review, blijkt discriminatie van homo’s en lesbiennes daar wel nog te bestaan. Dat Vlaanderen hier afwijkt van de internationale trend is opvallend, aangezien dat voor andere vormen van discriminatie totaal niet het geval is.

Zijn er dan compleet geen vooroordelen meer over homo’s en lesbiennes in Vlaanderen?

Momenteel voeren we heel wat onderzoek uit naar de mechanismen onderliggend aan discriminatie op de arbeidsmarkt. Via labexperimenten. Zo vonden we al dat oudere jobkandidaten gezien worden als minder opleidbaar, minder mee met technologie, minder flexibel en als duurder.

Hoe zien werkgevers homoseksuele en lesbische jobkandidaten dan? In recent onderzoek toetsten we alle mogelijke vooroordelen die eerder in de wetenschappelijke literatuur theoretisch werden gesuggereerd aan hun empirische relevantie. Blijkbaar signaleert seksuele geaardheid vooral positieve zaken, al zijn er ook negatieve stigma.

In vergelijking met heteroseksuele mannen worden homoseksuele mannen onder andere gezien als meer uitgesproken, open-minded, zelfbewust, emotioneel gevoelig, netjes, intelligent, creatief, spraakzaam en eerlijk, ze tonen meer empathie in samenwerkingsverbanden, en ze hebben meer geavanceerde sociale vaardigheden, meer teamgerichtheid en een meer liefdevolle en zachte persoonlijkheid, maar ze zijn, in de perceptie van recruiters, minder aangenaam om mee samen te werken dan heteroseksuele mannen.

Lesbiennes daarentegen worden gezien als prettiger om mee samen te werken, maar tegelijk als minder liefdevol en zacht dan hun heteroseksuele tegenhangers. Net als bij homoseksuele mannen percipiëren recruiters hen echter ook als meer uitgesproken, open-minded en zelfbewuster dan heteroseksuele vrouwen. Bovendien worden lesbiennes in vergelijking met hun heteroseksuele tegenhangers als assertiever, onafhankelijker en dominanter beschouwd, terwijl dit bij homoseksuele mannen niet het geval is.

In ander onderzoek vonden we dan weer evidentie voor een link tussen gelijke kansen voor homoseksuele kandidaten en enige bereidheid tot het nemen van risico’s bij recruiters. De kans op een gunstige aanwervingsbeslissing voor de homoseksuele kandidaat was in het experiment substantieel lager bij deelnemers die niet graag risico’s nemen. Dit kan dan weer verklaard worden door schrik dan andere werknemers en klanten minder graag zouden interageren met minderheidskandidaten (“risico op heibel op de werkvloer”).

Wat met transgender individuen?

Deze relatief gunstige bevindingen voor homoseksuelen en lesbiennes contrasteert met wat een recente praktijktest op de Gentse arbeidsmarkt voor transgender kandidaten vertelde. Namelijk: kandidaten die open waren over hun transgender identiteit kregen 29% minder uitnodigingen voor een jobgesprek dan hun cisgender tegenhangers.

De resultaten van Vlaamse labexperimenten die gepubliceerd werden in 2018 (transgender vrouwen) en 2019 (transgender mannen) suggereren dat vooroordelen ten aanzien van de gezondheid van transgender personen een rol spelen bij deze ongunstige behandeling.

En wat nu?

Deze bevindingen bevatten dus zowel goed nieuws – voor homoseksuele en lesbische jobkandidaten – als slecht nieuws – voor hun transgender tegenhangers. Ze maken duidelijk dat wanneer de Vlaamse en federale regering diversiteitsbeleid in het algemeen en sectorale praktijktesten in het bijzonder plannen, deze “divers genoeg” moeten zijn, in dat opzicht dat ze niet enkel mogen focussen op diversiteit en gender, maar ook op zaken als seksuele identiteit, naast gezondheid, zoals we eerder aanbevolen hebben.

Deze “diversiteit in de diversiteit” wil ik trouwens in de toekomst ook bij nieuw onderzoek nog beter aan de dag leggen. Dat wil in het bijzonder zeggen: ook focussen op andere dimensies van seksuele geaardheid en identiteit (zoals biseksualiteit en non-binariteit) bij het bestuderen van achterstelling op de arbeidsmarkt, waar voorlopig zowel nationaal als internationaal veel te weinig aandacht voor is. Nu nog geld vinden om daar onderzoekers op te kunnen laten werken aan de UGent – where else.

Door professor arbeidseconomie Stijn Baert (Vakgroep Economie; www.stijnbaert.be).

Lees ook de andere blogposts van UGent @ Work.